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- 薪酬预算的方法：（）、（）、（）。基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（）。薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（）直接预算法；用人费率发；薪酬分配率法A．部门规模不大,员工努力与部门
- 薪酬调整包括的类型：（）、（）、（）、（）。技术等级制的构成有（）企业将由于员工的建设性建议而获得的收益与员工进行分享,这属于（）。员工津贴的特点有（）。效益性调整；工龄性调整；生活性调整；奖励性调整
- 要素比较法的步骤：（）、（）、（）、（）。处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。效率工资理论认为,在资本要素不变的情况下,企业的产出过程中投入的劳动要素量和工人的努力程度取决于（）关于企业销
- 建立职位薪酬体系的步骤：首先要进行（）,然后进行（）,继而进行（）,最后（）。（）是对于企业而言,其战略价值较低,与企业所需的核心能力间接相关,但拥有非常特殊的,不易习得的知识和技能,因而相对比较紧缺。维克多
- 成就奖金的特征：（）、（）。（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。人力资本理论的代表人物是（）通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）“同一企业中担任相同职位的
- （）适用于各职位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理职位。职位评价方法中,基于职位与量表进行比较的方法有（）。分类法A．职位排序法
B．因子比较法#
C．职位归类法
D．因子计分法#
E．问卷法
- 薪酬设计的原则：（）、（）、（）、（）、（）。企业战略研究的基本问题在于（）付酬因素包括（）。要素计点法是根据各个岗位（）上的得分来确定岗位价值的一种评价方法。公平原则；竞争原则；激励原则；经济原则；
- 薪酬四方图的四个组成部分的特点：（）、（）、（）、（）。我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出,用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的,视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金,欠付一个月以内的,
- 福利构成：（）、（）、（）、（）。对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。常规福利；保险；退休制度；养老金计划A、四分位法#
B、简单平均法
C、百分位法#
D、加权平均法
E、中位数法#
- （）适用于专业化程度高、分工细、工作技术单一、工作物比较固定的行业及工种。（）是指向什么支付报酬,是对职位、对任职者的能力还是其他。计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和
- 薪酬设计的程序：（）、（）、（）、（）、（）、（）。组织中员工参与管理属于薪酬的（）类型。企业在制定薪酬规划时,要掌握的基本原则是（）工作分析；工作评估；薪酬调查；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬设计的实
- 成就奖金的主要形式：（）、（）、（）。员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度称为（）薪酬结构的类型从性质上可以分为三类,分别是高弹性类、（）和折中类。年度奖金；月度；季度奖金基
- 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。外在薪酬可划分为货币薪酬、福利性薪酬和（）。对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额是
- 在员工服务计划中,针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划属于（）企业创造的国民收入,在其初次分配中,首先分为（）员工咨询计划
家庭援助计划
员工援助计划#
- 基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和（）。有效的薪酬管理应遵循以下（）职务薪酬制对外具有竞争力原则#
支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
对内具有公正性原则#
要拉开员工之间的薪酬差距的原则
- 企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与（）三大目标。薪酬调查常用的方法（）员工的企业福利可分为（）知识型员工薪酬水平的确定需要考虑以下因素,除了（）下列属于能力与薪酬挂钩的方式的有（）。合法性A．
- 在岗位评估的方法中,最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法是（）劳动力市场上,共同决定工资和就业的均衡水平有（）因素比较法
岗位分类法
岗位排序法#
评分法劳动力供给#
劳动力需求#
劳动力能力
政府法律
- 目前各国的养老保险制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和（）。企业在制定薪酬计划时,应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）强制储蓄模式A、预计晋升职务的员工人数#
B、企业现有的员工人数#
C、
- 企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主,一般以职能工资制为主的组织文化属于（）可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。在
- 根据员工履行职务能力的差别来规定薪酬标准的制度称为（）根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（）为宜。技能薪酬制
职能薪酬制
能力薪酬制#
岗位薪酬制0.1-0.3
0.3-0.5
0.5-0.7#
0.7-0.9
- 应用最为广泛的工作分析方法是（）从历史上看,养老保险制度最早产生于19世纪80年代的（）访谈法
问卷调查法#
观察法
关键事件法美国
英国
丹麦
德国#
- 企业员工所获得的劳动报酬要与劳动力市场价格水平相当。这属于公平中的（）劳动分配率=人工费用÷（）关于福利的说法不正确的是（）工资、奖金、福利和假期等通常被称为（）企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成
- 员工已具有较强的职业工作能力,已成为所从事工作的组织者或主要负责人,职业工作能力达到了个人职业生涯的最高水平,继续提高的余地已比较小,处于相对稳定状态,这类员工的职业工作能力的发展阶段属于（）在不同企业中,
- 团队工资制有如下几种组成要素（）。工资水平对外具有竟争性的企业,其工资水平应比行业平均工资水平高（）（）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。不同的员工有不同的需求和期望,一项激励措施对不同的人的
- 岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元,是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：工作性、（）和层次性。我国实行的是（）小时工作制。劳动者的公休假日为每周（）天。专业性38;1
38;2
40;
- 社会保障概念起源于（）在（）下,员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况,与个人绩效的关系不大。下列哪些属于公司保险及与公司相关的主要险种（）19世纪80年代
20世纪20年代
20世纪30年代#
20世纪50年代高差异模
- 马斯洛的需求层次是（）、（）、（）、（）、（）。学历薪酬是一种（）在西方工资的力量发展史上,首先形成的第一个工资理论,被人们称为（）影响货币薪酬的主要因素有（）某公司的销售人员销售业绩十分出色,该公司通
- 薪资分配办法有三个体系：（）、（）、（）。工作岗位评价要素大致可分为（）。对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可
- 基于能力的薪酬制度有（）、（）、（）三种具体形式。薪酬具有（）、调节和激励三大功能。技能薪酬制；职能薪酬制；能力资格制保障#
差别
工资基金
集体谈判
- 胜任力是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：（）、（）、（）。（）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用"薪水"一词。薪酬指数化产生的效应可以分为（）门槛类胜任
- 企业通过采用特定的技术与方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。这种企业经营战略称为（）从福利支出的角度考虑,当劳动力需求扩大时,雇主最可能（）员工集体生活福利设施有（）薪酬预
- 由于企业文化倾向的不同,所决定的薪酬手段也有不同。采用低底薪和高绩效工资、增加团队绩效奖金的企业文化倾向是（）（）属于以绩效为导向的工资结构根据薪酬调查结果,将典型岗位评价分数作为横坐标,典型岗位市场薪
- 按照传统的员工福利管理模式,（）、（）、（）是员工福利的三个主要特点。劳动力市场形成的关键环节是（）进行合理的薪酬预算,衡量的基准因素是（）企业薪酬管理的原则将主要以员工的（）决定其薪酬。管理人员是企业
- 企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务。这属于薪酬中的（）精神满足与奖励是一种（）在1926年最先
- 绩效薪酬由（）、（）、（）三部分构成。不属于企业福利制度诊断的关键关注点的是（）薪资比较比率是薪酬控制过程中经常用到的一个指标,以下关于薪资比较比率的论述中,不正确的是（）。下列描述符合战略性薪酬基本要
- 属于社会性奖励的是（）职业安全
成就感#
晋升机会
自我发展
- 员工福利的主要功能有（）以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为()。关于设计薪酬调查问卷说法正确的是()．以下哪项不属于薪酬预算外部分析的对象（）。吸引人才#
提高员工素质
节约成本#
提升企业形象#
提
- 人力资本理论的创始人除了美国的经济学家西奥多・舒尔茨之外,还包括（）以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）薪酬谈判的核心内容是（）亚当·斯密
Ｇ.Ｓ.贝克尔#
马丁·魏茨曼
威廉·配
- 在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为（）。下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（）薪酬定位生理需求
安全需求
社交需求
情感需求#
- 员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度称为（）个人偏见产生歧视的类型有（）衡量员工薪酬在薪酬区问所处位置的指标是（）。员工薪酬管理的政策有（）。基本工资
内在薪酬
间接薪酬
绩效
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