正确答案: C

企业工会

题目：日本劳资关系的三大支柱有终身雇佣制、年功序列工资制和（ ）。

解析：日本劳资关系的三大支柱有终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。工会企业化是日本工会运动的一大特色，工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]关于变革型领导的说法，正确的有（ ）。

个性化关怀

魅力

，智慧型刺激

解析：本题考查交易型和变革型领导理论的内容。变革型领导者的特征包括魅力、激励、智慧型刺激和个性化关怀。

[多选题]下面有关劳动报酬争议的仲裁时效描述正确的是（ ）。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制

因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出

解析：有关劳动报酬争议的仲裁时效，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此正确答案选AB。

[单选题]关于ERG理论，下列说法正确的是（ ）。

各种需要可以同时具有激励作用

解析：本题考查ERG理论。奥尔德佛的ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类。该理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。该理论的独特之处在于：它认为，各种需要可以同时具有激励作用。同时，奥尔德佛提出了"挫折一退化"的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

[多选题] 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持"考绩定人事"的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时都要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 根据以上资料，回答下列问题：

绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于（ ）。

薪酬发放

人员的晋升

解析：本题考查绩效考核结果应用。从案例中，"分别享受不同的待遇"和"根据考评结果使员工晋升到不同的等级"可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选（即人员的晋升）方面。

[单选题]衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是（ ）。

失业率

解析：本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的指标有失业率和临时解雇率。

[单选题] 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，在工作十天后辞职。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 根据以上资料，回答下列问题：

常见的面试偏差不包括（ ）。

晕轮效应

解析：本题考查常见的面试偏差。晕轮效应不属于常见的面试偏差，它是绩效评价中的一种常见误区。

[多选题]关于内容效度的说法，错误的是（ ）。

内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示

内容效度反映的是跨评价人员的可靠性

内容效度关心的是理论构想的特征

内容效度适用于能力测验和潜力测验