正确答案: ACDE

容易遭到管理层的反对 培训与开发的预算经常落后于经营战略计划 不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 视培训开发为一种开支，而不是一项投资

题目：组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（ ）。

解析：本题考查培训与开发的决策误区。管理者更愿意投资那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不是不愿意做任何的培训与开发投资。所以选项B错误。

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学习资料的答案和解析：

[单选题]组织结构体系内容中，反映完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系的是（ ）。

职能结构

解析：本题考查组织结构内容中的职能结构。职能结构是完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系；层次结构又称纵向结构，是各管理层次的构成；部门结构又称横向结构，是各管理部门的构成；职权结构是各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

[单选题]在现实生活中确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合（ ）。

同工同酬原则

解析：本题考查确定工资水平的实际因素。在确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬原则，同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻。

[多选题]通常情况下，大企业员工的工资随着员工经验的增加而增长的速度要比中小企业快得多。下列选项中，对此解释正确的有( )。

大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会

大企业内部的生产过程往往具有高度的相互依赖性

大企业可以为员工提供多层次晋升的机会

大企业更重视降低员工的离职率以及迅速填补职位空缺

解析：在那些规模较人的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：第一种潜在的解释是，大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程。第三种假设是，大企业可以为员工提供一个在职业性"工作阶梯"中得到多层次晋升的机会；岗位空缺的出现对于大企业而言成本很高，为了努力降低辞职率和确保职位空缺有人迅速填补，大企业自然会决定向员工支付较高的工资。由于有着较火的规模，企业才发现要对自己的员工进行监督是十分困难的，因而必须转而依靠其他方法来激励员工达到较高的努力水平。

[单选题]选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照（ ）的标准确定。

该劳动者上一个月工资

解析：本题考查用人单位解除劳动合同的内容。用人单位因为客观原因可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同，其额外支付的工资应当按照该劳动者上个月的工资标准确定。

[单选题]下列有关劳动保障监察程序的叙述，错误的是（ ）。

如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在1年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的、劳动行政部门不再查处

解析：本题考查劳动监察的程序。如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的、劳动行政部门不再查处。

[单选题]下列关于企业年金的描述错误的是( )。

是一种强制性的保险

解析：本题考查企业年金。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度，一般又称企业补充养老保险，是多层次养老保险制度的重要组成部分，是一种辅助性的养老保险形式。

[单选题]在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（ ）。

实现潜能

解析：本题考查内源性动机与外源性动机的区别。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而外源性动机看重的是行为的结果，比如说完成某种行为是为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚，而不是行为本身。

[多选题]关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（ ）。

通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业胜任特征模型

根据胜任特征与绩效相关程度验证胜任特征模型

通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准

解析：构建职位的胜任特征模型，需要经过以下几个环节：明确目标；定义绩效标准；选取分析效标样本；获取有关胜任特征的数据资料；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；企业内沟通与推广。选项D说法错误，正确的说法是根据岗位要求，在采取岗位工资的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项E说法错误，正确的说法是可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征的数据。

[单选题]A公司正在进行"校园总经理"项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频"卡壳"。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。

关于胜任特征模型的说法，错误的是( )。

不同文化环境中的胜任特征模型是相同的

解析：4.本题考查胜任特征模型。选项A说法错误，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。