正确答案: ABC

通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业胜任特征模型 根据胜任特征与绩效相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准

题目：关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（ ）。

解析：构建职位的胜任特征模型，需要经过以下几个环节：明确目标；定义绩效标准；选取分析效标样本；获取有关胜任特征的数据资料；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；企业内沟通与推广。选项D说法错误，正确的说法是根据岗位要求，在采取岗位工资的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项E说法错误，正确的说法是可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征的数据。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]费德勒的权变理论中领导方式可以区分为（ ）。

工作取向

人际取向

解析：费德勒权变理论中的领导方式可以区分为工作取向和人际取向。

[多选题]根据规定，可以享受生育津贴的情形包括（ ）。

女职工生育享受产假

享受计划生育手术休假

解析：本题考查生育津贴的内容。职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：①女职工生育享受产假；②享受计划生育手术休假；③法律、法规规定的其他情形。

[多选题] 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，在工作十天后辞职。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 根据以上资料，回答下列问题：

导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。

没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

没有让应聘者充分了解工作内容

解析：本题考查常见的面试偏差。通过案例内容，我们发现该公司已经了解应聘者的个性特点，也重视面试过程。导致该公司招聘失败的主要原因主要有：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。

[单选题]2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为（ ）。

80%

解析：劳动力参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。(10+2)/(20-5)×100%=80%。

[单选题]在社会保险法律关系中，为被保险人的利益投保社会保险的主体是（ ）。

投保人

解析：在社会保险法律关系中，为被保险人的利益投保社会保险的主体是投保人，答案选D。

[单选题]王某毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，王某升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映王某对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需要高的人常常( )。

看重能否被他人接受

解析：本题考查三重需要理论。根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有以下特点：往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。因此选C。

[单选题]下列关于失业率和离职率的关系，表述错误的是（ ）。

失业率高时，离职率高

解析：本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。在离职率和失业率之间存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。