正确答案: D

一条向后弯曲的曲线

题目：在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。

解析：本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的。

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学习资料的答案和解析：

[单选题]下列激励理论中，不考虑人的内在心态，而偏向于注重人的行为与结果的理论是()。

强化理论

解析：本题考查强化理论。

[多选题]张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。

如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼

如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决

张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

解析：本题考查劳动争议处理的相关知识。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖.所以选项A不选。劳动争议仲裁不收费，所以选项E不选。

[单选题]对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起()日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议.也可以向同级人民政府申请复议。

60

解析：本题考查行政复议的基本法律规定。此情况的时效期限为60日。

[单选题]根据豪斯的路径-目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为（）。

指导式领导

解析：豪斯确定了四种领导行为：①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；②支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；③参与式领导：主动征求并采纳下属的意见；④成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

[多选题]关于绩效评价相关问题的说法，错误的有（）。

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉

刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异

近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

解析：本题考查绩效评价中容易出现的问题及应对方法。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。过宽或过严倾向是指一些主管在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。刻板效应是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。近因效应是指最近或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。所以选项ACD说法错误。