正确答案: ABE

价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象 价值观随情境不同而改变 价值观对行为具有解释、预测和导向作用

题目：关于价值观的说法，正确的是( )。

解析：(1)从价值观的主体角度考虑：①它是一种个体现象；②也是一种社会现象；③还是一种文化现象；(2)从价值观的表现形式看，它是外显的也是内隐的；(3)从价值观的功能看，价值观对行为具有解释、预测和导向的作用；(4)从价值观的层次上看，它具有超越情景的特点；(5)价值观要比态度更抽象更概括。

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学习资料的答案和解析：

[单选题]关于人事管理与人力资源管理差异的陈述，正确的是（ ）。

人力资源管理的视野比人事管理广阔

解析：人事管理与人类资源管理特点的区别主要在于：人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同，人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的，人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同。其中人事管理涉及内容较少，目的不明确；人力资源管理分工较细，目的明确，范围宽泛。

[单选题]登记失业人员凭（）享受公共就业服务和就业扶持政策。

失业登记证

解析：登记失业人员凭失业登记证享受公共就业服务和就业扶持政策。

[多选题]现代的薪酬体系设计原则包括（）。

隐性报酬原则

团队性原则

解析：现代薪酬体系设计原则包括：①团队性原则；②隐性报酬原则。

[多选题]E公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量虽然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有的与管理人员常常争吵，情绪对立；有的不像以前那样积极主动，而是被动附和；有的消极怠工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家，进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大；由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员工的心理压力很大；管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的困难。对此专家建议公司加强员工的在职管理，包括压力控制、冲突管理，创造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。根据以上资料，回答下列问题：

公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括（）。

制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧

审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制

解析：冲突的预防和疏导包括：①制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。②加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统。③劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，切不可头痛医头，简单压制。

[单选题] T公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定做出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据背景资料回答下列问题：

"被裁员"这个说服信息不是员工愿意听到的，下列关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是( )。

说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大

解析：2.说服信息的因素即对方说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况，分别是：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

[单选题]在选拔性评价中更为常用的绩效考核指标类型是（）。

特质类指标

解析：特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。

[单选题]关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（）。

大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤

解析：对于长时间使用电脑带来的组织伤害，应采取的预防措施是多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作。

[单选题]某公司在评价员工时，将员工分为"优秀员工"、"合格员工"和"不合格员工"三类，通常三类员工的比例分别为10%、85%、和5%，在绩效考评末期，部门主管通常与员工有一次正式的评价会见，对于不合格员工，给予必要的培训和指导，并提醒如果其不提高业绩将会有被解雇的风险，同时，公司每年对部门主管开展绩效评价的培训，根据上述材料回答以下问题：

下列关于绩效反馈与面谈说法错误的是（ ）。

绩效面谈的内容是员工的人格问题，着眼点是过去

解析：2.绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题，着眼点也不是过去而是未来。