正确答案: A

直接主管人员

题目：某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度，财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。

解析：1.从案例中易看出，公司前期的绩效考评都是由其主管进行的，所以该公司绩效考核的主体是直接主管人员。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]管理者用来减少社会懈怠的途径有（ ）。

使个体的贡献可以被衡量和界定

使团体成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的

控制团体的规模

解析：ABC三项属于减少社会懈怠的途径，D属于社会促进的内容，E会对员工产生一定的激励，但是会增加企业的成本。

[多选题]用人单位在下列哪些情形下可以随时解除劳动合同（ ）。

在试用期内用人单位证明劳动者不符合当时的录用条件，是通过熟人进来的

劳动者被劳动教养的

解析：《劳动法》第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第31条规定：劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

[多选题]奖金的种类很多，主要有以下几种（）。

节约奖

超产奖

质量奖

安全生产奖

[单选题]在实际工作中，组织很少对培训与开发进行投资收益评估，这是因为对其进行评估( )。

困难而且成本高

解析：在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。

[多选题]很多吸烟成瘾的人并非没有尝试过戒烟，老任就是其中之一。他吸烟已有近30年的历史，在别人的劝告下曾经多次尝试过戒烟，但因每次戒烟后都有不适的感觉，所以一直没有成功。最近单位组织进行体检，医生发现他的肺部已经受到了一定的损害。老任感到有些沮丧，产生了再次戒烟的念头。但一想到前几次戒烟的体验，又有些灰心。随后他宽慰自己，认为自己年事已高，与其戒烟受罪，不如吸烟快快活活地活几天，吸烟给自己带来的快乐比对身体健康的损害重要得多。家人希望他彻底戒烟，为此，带他参观了一个关于吸烟危害的展览。、展览中许多照片直观地展示了吸烟者受害的肺部，以及产生的后果。展览对老任的震动很大，使他下定了彻底戒烟的决心。根据以上资料，回答下列问题：

宣传吸烟危害的展览所提供信息的优势在于（）。

信息呈现的方式较为直观

有助于唤起恐惧感

解析：说服信息的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。随着信息唤起的恐惧感的增加，人们改变态度的可能性也增加。在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好，当信息简单的时候，视觉最好。展览的照片直观地展示了吸烟的危害，对老任冲击较大，引起他对吸烟危害的恐惧感，这是展览所提供信息的优势。

[单选题]包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性是一个优秀的领导者应该具备的( )能力。

个人效能

解析：个人效能包括对自我控制、自信和工作中的灵活性，并且具有较高的组织承诺。

[多选题] 某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核等工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为，要解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，厘清每个职位的职责，编写职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求配置人员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，张经理只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书，这个过程耗费了很长时间。根据以上资料，回答下列问题：

该公司在工作分析时采用的方法是问卷法。为了更全面地了解职位的信息，该公司还町以采用（）。

访谈法

文献分析法

解析：通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

[单选题] 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司的稳定发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高。近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 根据以上资料，回答下列问题：

该方案中的职位评价方法是是( )。

要素计点法

解析：3.要素计点法又称为点数法、评分法或计分法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。