正确答案: AC

后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准 后勤部门主管的绩效考核出现了趋中趋势和偏松的评价问题

题目：某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。 根据以上资料，回答下列问题：

解析：1.同样的考核主体出现不同的考核结果，对于出现考核业绩大多集中在中等偏上的水平的考评结果：一是整个考评程序没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准；二是考评主管的绩效考核出现了趋中趋势和偏松的评价问题。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]与同质性团体比较，异质性团体所具有的优势有( )。

有更高的决策质量

资源丰富，导致绩效水平较高

团体成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，促成团体的变革

解析：异质性团体的优势主要体现在：①由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法，因而在进行团体决策时会提出更多的观点，因而有更高的决策质量；②由于拥有各种资源，因而可以有更高的绩效水平；③团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革。

[多选题]除了影响薪酬设定的外在因素和内在因素，员工的( )等因素也会影响薪酬水平。

技能

职位

能力

解析：员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力是企业向其发放基本薪酬的依据，会对薪酬水平产生影响，除了影响薪酬设定的外在因素和内在因素，员工的职位、技能和能力水平也是影响薪酬设定的因素。

[单选题]对培训与开发进行监督的内容应该是( )。

培训与开发过程各个阶段的记录、分析和总结

[多选题]下列各项属于职业培训机构的有( )。

技工学校

就业训练中心

综合培训基地及集团

社会力量办学、企业职工培训中心

解析：职业培训机构是指开展职业培训，承担并完成技术人才的培训任务，向社会输送高素质的劳动者的职业教育机构。我国职业培训机构主要包括技工学校、就业训练中心、综合培训基地及集团、社会力量办学、企业职工培训中心等。

[多选题]下列关于薪酬的陈述，正确的是( )。

薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬

薪酬的基本构成包括基本薪酬、福利和奖金三大部分

可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬

外在薪酬包括员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬

解析：从报酬发生机理的角度来看，可以将报酬分为内在报酬和外在报酬。外在报酬是指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。薪酬的基本构成为：①基本薪酬；②奖金；③福利。根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬，即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于"蓝领员工"。

[多选题]影响一个社会的劳动力供给总量的因素包括( )。

人口规模与人口构成

工作周和节假日的长度

个人的劳动力供给意愿

解析：影响一个社会的劳动力供给总量的因素包括：①人口的规模与人口构成；②每一位劳动者的劳动力供给意愿强弱，影响个人劳动力供给意愿的因素主要有市场工资率、个人财富总量和个人偏好；③工作周的长度与节假日的长度。

[多选题]关于时间研究，说法正确的有( )。

时间研究可以分为整体时间研究和单元时间研究两类

用计时器测量操作人员完成每项作业要素所用时间

整体时间研究主要有工作日写实和工作抽样两种方法

解析：时间研究是一种工作衡量技术，用以记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间并分析其数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间。用计时器测量操作人员完成每项作业要素所用时间和记录观察到的时间是时间研究的两个重要步骤，时间研究要把观察到的时间纳入基本时间。

[多选题]关于价值观的特点，说法错误的有( )。

从价值观的表现形式看，它具有超越情境的特点，价值观要比态度更抽象更概括

从价值观的层次上看，它是外显的也是内隐的

解析：选项B，从价值观的层次上看，它具有超越情境的特点，价值观要比态度更抽象更概括；选项C，从价值观的表现形式看，它是外显的也是内隐的。

[多选题] 关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。

排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大

分类法在定义等级标准时主观性较大

因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性

要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大

解析：本题考查职位评价的方法。比较基础比较范围定量方法 定性方法直接职位比较法 因素比较法 排序法职位尺度比较法 要素计点法 分类法排序法优点简单易行;成本较低;易于与员工沟通;局限由于没有详细具体的评价标准,主观成分很大。排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。分类法优点简单;容易解释;能真实反映有关企业的结构;局限性等级定义比较困难;存在着较大的主观因素。要素计点法优点更为精确，评价结果更容易被员工所接受;同时允许对职位之间的差异进行微调。局限设计与实施都比较复杂;对管理水平要求较高。因素比较法优点较为完善，可靠性高;使不同的职位之间更具可比性;可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点评价体系设计复杂;难度较大;成本较高;该方法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。