正确答案: ABC

获得职业生涯信息的能力 确立职业生涯目标的能力 后备人才的储备情况

题目：属于职业生涯管理效果评估中是否达到个人或组织目标及程度的是（ ）。

解析：本题考查职业生涯管理效果的评估。职业生涯管理效果的评估可以从是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理变化四个方面入手。其中选项D属于绩效指数变化，选项E属于态度或知觉到的心理变化。

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学习资料的答案和解析：

[单选题]将未来的货币折算为现在的价值是一个( )过程。

贴现

解析：本题考查人力资本投资的基本模型。将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程称作贴现。

[单选题]非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（ ）日。

15

解析：本题考查非全日制用工。非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。因此选C。

[单选题]（ ）是"多元放任模式"的代表国家。

美国

解析：本题考查美国劳资关系的模式。美国是"多元放任模式"的代表国家。

[多选题]某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强制分布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级。如果有两次被排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再次被排在最后10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 根据以上资料，回答下列问题：

该考核方法的缺点是（ ）。

如果部门员工同样优秀，其公平性可能就会大打折扣

不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法应用于绩效反馈

解析：2.本题考查强制分布法的缺点。强制分布法、排序法和配对比较法主要是针对员工的整体绩效水平给出比较，它们不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法应用于绩效反馈。实行强制分布法，如果部门员工同样优秀，其公平性可能就会大打折扣。

[多选题]小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小李从公司公布的"绩效考评规则"上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。 根据以上资料，回答下列问题：

下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是（ ）。

绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致

解析：1.本题考查绩效反馈面谈的作用。有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着以下重要作用：(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化；(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效；(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

[单选题]劳动关系三方协商机制的特征之一是( )。

民主协商

解析：本题考查三方协商机制。三方协商机制的特征包括：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。

[多选题]张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？

要让员工觉得公平，张明今后应该( )。

多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

解析：4.本题考查双因素理论。从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意。