正确答案: A

要素计点法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值

题目：要素计点法不同于分类法之处在于（ ）。

解析：要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]决定工作满意度的重要因素包括( )。

公平的待遇

合作的伙伴和上级

社会影响

员工的人格特征及其与工作的匹配

[多选题]某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度，财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。

为了避免绩效考核结果不公平，可以采用的办法有（ ）。

由多个考评者来评估

对考评人员进行专门的培训

解析：2.单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度；同时选择多个考核主体，比较3600评估就是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观。同时，管理者可以将3600评估的结果与上级的评估结果进行比对，以便检验上级评估的信度。

[多选题]在进行培训与开发需求分析时，人员分析包括的主要内容有( )。

工作绩效评估分析

人员技能、能力和综合素质分析

培训与开发调查分析

[多选题]从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出的可能的劳动力市场歧视来源有( )。

个人偏见

统计性偏见

非竞争性力量

解析：从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视来源，分别为个人偏见、统计性偏见，以及非竞争性力量。

[单选题]下列资料中，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理的是（）。

职位配置图

解析：职位配置图能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理。

[单选题] 与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是（ ）。

招聘经费非常有限

解析：本题考查选择招聘来源和方法。内部招聘优点①人岗匹配对高;②推荐人会承担部分对新员工的岗前培训;③新员工比其他方式招聘的员工任期长;④费用低。 外部招聘适用补充初级岗位;获取现有员工不具备的技术;获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

[单选题] 关于不同类型失业的说法，正确的是（ ）。

在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业

解析：本题考查失业的类型及其成因与对策。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。全局或长远来看，先进的科学技术会促进劳动生产率极大地提高，促进生产力的发展，其结果是一方面扩大社会需求，另一方面促进新兴产业部门的产生和发展，为扩大就业提供雄厚的物质基础，从而有利于新的就业机会的创造。季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。

[多选题]2011年8月，李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是:他履行劳动合同己经超过l年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件，而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。

、 关于甲公司要求李某和乙公司承担赔偿责任的说法，正确的是〔)。

李某违反竞业限制约定，应当按照约定向甲公司支付违约金

乙公司招用与甲公司尚未解除劳动合同的李某，如果给甲公司造成损失，应当承担连带赔偿责任

解析：本题考查违反劳动合同的法律责任。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。