正确答案: C

讨论法

题目：适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题的培训与开发方法是（ ）。

解析：讨论培训与开发法比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]心理学家威尔逊在麦克里兰(McClelland)研究的基础上，进一步把领导者的特征简化为( )。

预测变化

寻求支持

驱力水平

[单选题]员工培训与开发需求信息的首要来源是（ ）。

绩效管理

解析：工作绩效评估分析中，如果员工的工作绩效不能达到组织的要求，就说明存在着培训与开发的某种需求，因此，绩效管理应是员工培训与开发需求信息的首要来源。

[单选题]订立劳动合同的( )原则，是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件。

合法

解析：合法原则是指订立劳动合同的行为不得与法律，行政法规相抵触。合法原则是劳动合同有效并受法律保护的前提条件。

[多选题] 有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司做出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。经过一段时间的培训。从培训的效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有叨叨预期效果，而且越往后问题就越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学的知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试；为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。根据以上资料，回答下列问题：

该公司对培训与开发效果的评估包括（）。

反应评估

学习评估

工作行为评估

解析：题目给出的四个评估均为培训与开发的评估：①反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，如他们认为是否有用，是否觉得有趣等；②学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效；③工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的内容运用到工作上的程度；④投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。根据案例中的陈述，人力资源部进行的是反应评估、学习评估和工作行为评估。

[单选题]下列关于以员工行为为导向的考核方法的陈述，错误的是( )。

用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核

解析：以员工行为为导向的考核方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。

[单选题]法律规定中所指的未成年工，是（）的劳动者。

年满16周岁未满18周岁

解析：法律规定中所指的未成年工，是年满16周岁未满18周岁的劳动者。

[单选题]下列关于作业疲劳的陈述，错误的是（）。

个人兴趣对工作疲劳没有影响

解析：作业疲劳分为两种：一种是生理性疲劳，另一种是心理性疲劳。个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳产生作用和影响。心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。

[多选题] A公司从去年年底到今年6月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示。赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的。由于入校招聘与发放录用，通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不回来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。 根据以上资料，回答下列问题：

为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源部正确做法是( )。

简历详细的应聘人员信息库

分析影响大学生报到的因素

缩短面试与发放录取通知的时间间隔

解析：3.结合案例背景情况来回答。