正确答案: B

参与管理

题目：小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了"领导决策，员工执行"的管理方式。公司近几年发展得很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思："公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？"很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：

解析：1.从题中"鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法"可以看出借鉴的是参与管理的领导风格。

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学习资料的答案和解析：

[单选题]在组织发展方法中，关于敏感性训练的说法，错误的是（ ）。

在敏感性训练中团队更为注重讨论的结果，而不是相互作用的过程

解析：传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。其中，人文技术包括敏感性训练，敏感性训练是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法，团体注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果。训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，了解自己，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度、通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化的目的。故选项BCD表述正确，选项A表述错误。

[单选题]关于人力资源规划的说法，正确的是（ ）。

人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量

解析：人力资源规划，有时也叫作人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值，所以选项B正确。

[单选题]勒温关于领导行为的研究发现，（ ）的领导会导致最多的攻击性行为。

放任型

解析：勒温在民主与专制模式理论研究中发现，放任型领导会产生最多的攻击性表现。民主型团体处在放任型和独裁型之间。

[单选题]人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。

提出本部门人员需求的条件

解析：选项ABD都属于人力资源管理部门的职能范围。

[单选题]在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（ ）。

了解潜在的岗位人员变动

[单选题]用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人( )的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

500元以上2000元以下

[多选题]关于领导-成员交换理论的陈述，正确的有( )。

领导把下属分为"圈里人"和"圈外人"

领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈

领导者的自我图式通过下属的行为反应也在改变

解析：领导-成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为"圈里人"和"圈外人"。对于同一个领导者而言，属于"圈里人"的下属与领导打交道时，比"圈外人"困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对"圈里人"比"圈外人"投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。

[单选题]按照罗伯特·豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力营造舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于（ ）领导。

支持型

解析：罗伯特·豪斯提出的路径-目标理论认为支持型领导会努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

[单选题]劳动力市场的（ ）决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经历等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。

交易对象难以衡量性

解析：本题考查劳动力市场的特征。劳动力市场交易对象的难以衡量性，决定了人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。