正确答案: BCDE

以人员为中心的变革 以结构为中心的变革 以技术为中心的变革 以系统为中心的变革

题目：组织变革的方法包括（ ）。

解析：组织变革的方法主要包括：以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。本题正确答案为BCDE选项。

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[多选题]公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好，即便自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王不努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职的念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给自己设置的工作目标非常不容易达到，所以，即使自己非常努力，领导也不认可。然而工作目标是领导设置的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

根据双因素理论，让小李感到没有满意的主要因素有（ ）。

工作目标设定的政策

晋升

别人的认可

解析：本题考查双因素理论的内容。双因素包括激励因素和保健因素。根据题意判断，让小李感到没有满意的是激励因素的不足。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

[单选题]外部成长战略和转向或紧缩战略所面临的共同的战略性人力资源问题是（ ）。

裁员

解析：本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。外部成长战略关键性人力资源问题：对不同组织的人力资源管理体系进行合并；裁员战略。转向或紧缩战略面临的主要问题是裁员。

[单选题]某公司成立的时候，员工比较少，结构比较简单，就没有专门设置培训与开发部门。随着企业的发展，规模越来越大，员工人数越来越多，对员工的培训与开发活动越来越多，人力资源部门领导和培训与开发人员的矛盾日益明显。公司决定调整结构，并且根据实际情况，又招聘了不少员工，小李也是其中一个。小李性格开朗，喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。工作一段时间后人们发现，小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准。 根据以上资料，回答下列问题：

根据埃德加·施恩的职业生涯锚类型，小李的职业生涯类型是（ ）。

管理能力型

解析：4.本题考查埃德加·施恩的职业生涯锚类型。管理能力型的特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有很大的依赖性。根据题干描述，小李的职业生涯类型属于管理能力型。

[多选题]下列关于参与管理的说法中，正确的是（ ）。

若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式

参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

解析：本题考查参与管理。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则。

[单选题]王某于2010年8月20日应聘到甲公司工作，订立了为期五年的劳动合同，约定从事管理岗位工作和月工资为4000元等事项。劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费。2014年6月10日，王某以甲公司未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求甲公司为其补缴社会保险费，并支付解除劳动合同经济补偿。双方协商不成，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据以上资料，回答下列问题：

按照4000元月工资标准，王某依法每月应缴纳的基本养老保险费是（ ）。

320元

解析：1.本题考查基本养老保险费的缴纳。从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。故王某每月应缴纳的基本养老保险费是4000×8%=320（元）。

[单选题]如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明( )。

劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低

解析：本题考查影响劳动力流动的因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。

[多选题]根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括( )。

生存需要

关系需要

成长需要

解析：本题考查ERG理论。奥尔德佛提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

[单选题]密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )。

可信任的参与者

解析：本题考查可信任的参与者的概念。2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。