日本劳资关系的三大支柱有终身雇佣制、年功序列工资制和（ ）

【名词&注释】

战略规划(strategic planning)、内容效度(content validity)、争强好胜、办公用品(office supplies)、第一印象效应、商务礼仪培训、思路清晰、严重问题(serious problem)、心中有数(all about balance sheets)、各个方面(every aspect)

[单选题]日本劳资关系的三大支柱有终身雇佣制、年功序列工资制和（ ）。

A. 员工参与制
B. 政府调整
C. 企业工会
D. 自由化

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[多选题]关于变革型领导的说法，正确的有（ ）。

A. 个性化关怀
B. 放任
C. 魅力
D. 激励型刺激
E. ，智慧型刺激

[多选题]下面有关劳动报酬争议的仲裁时效描述正确的是（ ）。

A. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制
B. 因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出
C. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁时效为1年
D. 因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1月内提出
E. 以上都不对

[单选题]关于ERG理论，下列说法正确的是（ ）。

A. 各种需要可以同时具有激励作用
B. 该理论只是简单地把马斯洛的需要层次化简为三大类
C. 如果高层次的需要得不到满足，对低层次需要的欲望也会降低
D. 该理论提出三种核心需要：生存需要、亲和需要、成长需要

[多选题] 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持"考绩定人事"的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时都要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数^{(all about balance sheets)}。 根据以上资料，回答下列问题：

绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面^{(every aspect)}，此案例中的考核结果被应用于（ ）。

A. 薪酬发放
B. 人员的培训
C. 人员的晋升
D. 战略规划

[单选题]衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是（ ）。

A. 就业率
B. 老龄化程度
C. 失业率
D. 劳动者的性别

[单选题] 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，在工作十天后辞职。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题^{(serious problem)}。 根据以上资料，回答下列问题：

常见的面试偏差不包括（ ）。

A. 第一印象效应
B. 权重错置
C. 雇用压力
D. 晕轮效应

[多选题]关于内容效度的说法，错误的是（ ）。

A. 内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示
B. 内容效度反映的是跨评价人员的可靠性
C. 内容效度关心的是理论构想的特征
D. 内容效度的检验主要采用专家判断法
E. 内容效度适用于能力测验和潜力测验

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