将组织目标细化为分公司目标、部门目标和个人目标，这个过程被称

【名词&注释】

工作环境(working environment)、用人单位(employing unit)、社会保险费(social insurance expense)、行政部门(administrative department)、《社会保险法》、技术骨干(technological back bone)、基本工资(basic wage)、公平性问题(fairness problem)、自上而下设计(top-down design)、深入分析(deep analysis)

[单选题]将组织目标细化为分公司目标、部门目标和个人目标，这个过程被称为（ ）。

A. 目标管理
B. 平衡计分卡
C. 流程管理
D. 过程管理

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学习资料：

[多选题]根据双因素理论，下列属于保健因素的是（ ）。

A. 组织政策
B. 工作环境
C. 责任和晋升
D. 人际关系
E. 别人的认可

[单选题]关于佣金制，下列说法正确的是（ ）。

A. 佣金制是个人奖励计划
B. 佣金制是团队奖励计划
C. 单纯佣金制包括基本工资^{(basic wage)}和佣金两部分
D. 混合佣金制适合于销售难度较小的行业

[单选题]关于绩效考核方法的说法，错误的是( )。

A. 排序法容易给员工造成心理压力，并且很难提供详细具体的绩效评估结果
B. 行为锚定法的开发成本很低，操作流程复杂
C. 关键事件法非常费时
D. 行为观察量表法使主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性

[单选题] 某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

确保薪酬内部一致性的手段是( )。

A. 心理测评
B. 职位评价
C. 薪酬控制
D. 薪酬调查

[多选题]小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍是15年前制订的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析^{(deep analysis)}和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的技能。

领导者的成功取决于他的（ ）。（多选题）

A. 合适的行为
B. 技能
C. 行动
D. 背景

[单选题]用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处( )的罚款。

A. 100元以上1000元以下
B. 500元以上3000元以下
C. 1000元以上5000元以下
D. 2000元以上20000元以下

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