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- 而员工本人目前的实际水平即为"目前状态",两者之间的差距就是（）。VTO是指（）。主体（人）为了一定目的,从而使其得以更新与发展的活动是指（）。根据他人描述而在自己头脑中产生形象的心理过程是指（）。创造型想
- 员工培训规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的（）。员工培训开发系统的子系统有（）。首要环节
关键环节#
重要基础
最后环节员工培训开发需求分析系统#
员工培训开发规划系统#
员工培训开发实施管理系统#
员工培
- 企业对员工的能力水平提出的要求就是"理想状态",而员工本人目前的实际水平即为"目前状态",两者之间的差距就是（）。抑制想象思维的障碍主要有（）。逻辑思维在创新中的局限性包括（）。缺口状态
状态缺口#
需求状态
- 能准确描述学习型组织中学习涉及维度的是（）。"看到一把钥匙,你会联想到？"是（）。在开发飞行员驾驶舱模拟器时,运用到了（）。公平理论的提出者是（）。发散思维的类型包括（）。个人、团体、组织、社会#
时间、空
- 创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指（）。培训成果转化机制包括：（）。无意想象
再造型想象
幻想型想象
创造型想象#环境支持机制和激励机制#
环境支持机制和人员支持机制
- 企业对员工的能力水平提出的要求就是"理想状态",而员工本人目前的实际水平即为"目前状态",两者之间的差距就是（）。主体（人）为了达到一定的目的,发挥创造的能力和人格特质,创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产
- 能准确描述学习型组织中学习涉及维度的是（）。一叶蔽目,局限于自己已有的知识或成果的范围内,指的是（）。由于两个事物存在因果关系而引起的联想是指（）。设问检查法的使用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、
- 运用的是普通逻辑判断和推理,其思维结果难以超越常规、超越已有的知识和经验,指的是逻辑思维局限性中的（）。设问检查法的使用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等是指（）
- 企业组建培训部门,部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。专家负责开发、管理和修改培训项目的模式属于（）。VTO是指（）。起点是依托已有的知识和经验,运用的是普通逻辑判断和
- 主要采取冥想式思维法,是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法指的是（）。设问检查法的使用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等是指（）。不属于缺
- 培训者在实际工作中遇到不同于培训过程的问题时,能回忆学习成果联系实际恰当应用是指（）。设问检查法的特点包括：（）。依样画瓢式的运用
举一反三层面
融会贯通层面#
自我管理层面以提问的方式找发明的途径#
抓住
- 生搬硬套现有理论,促进组织中员工之间探讨和对话的氛围#
从团体层面来看,并促使成员迈向共同愿景
从组织层面来看,给人民带来福音线型思维障碍#
自我中心型思维障碍
习惯性思维障碍
权威型思维障碍固定性#
严密性
稳
- 学习型组织有利于鼓励员工共同合作,增强团队的凝聚力
从社会层面来看,学习型组织有助于建立学习及学习共享系统,学习型组织促进了组织与环境相适应,学习型组织为个人创造不断学习的机会,学习型组织有利于鼓励员工共同
- 抑制想象思维的障碍主要有（）。逻辑思维在创新中的局限性包括（）。分析列举型技法包括：（）。环境方面障碍#
社会关系障碍
内部心理障碍#
内部智能障碍#
思维逻辑障碍常规性#
严密性#
稳定性#
创新性
习惯性特性列
- 随认知、经验积累形成的固有思考问题、解决问题的习惯,对解决老问题有效,新问题往往成为障碍是指（）。员工培训开发系统包括（）。线型思维障碍
自我中心型思维障碍
习惯性思维障碍#
权威型思维障碍培训开发需求的分
- 企业为员工提供充分培训与开发的条件和机会,最终目的是（）。随认知、经验积累形成的固有思考问题、解决问题的习惯,新问题往往成为障碍是指（）。一叶蔽目,局限于自己已有的知识或成果的范围内,能回忆学习成果联系实
- 员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习是哪个学习型组织特点的内容（）。提供一张问题清单,针对所需问题逐项对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案指的是（）。期望理论M＝
- 目标设置理论是（）提出的。对比联想的特性有（）。赫兹伯格
弗隆
亚当斯
洛克#背逆性#
跳跃性
挑战性#
批判性#
怀疑性洛克（Locke）的目标设置理论。对比联想,由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想。具有
- 创造型想象的极端形式,往往是创造的源头指的是（）。符合逻辑的不一定符合客观事实,其思维过程借助语言,即使过程严密也可能使结果产生歧义是指逻辑思维局限性中的（）。"你能设计出更漂亮新颖的伞吗？"属于（）。思
- 主体（人）为了达到一定的目的,遵循创造活动的规律,创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指（）。人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是（）。创造主体
- 立体结构的职业生涯开发系统涵盖（）。收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程是指（）。VTO是指（）。主体（人）为了一定目的,遵循事物发展的规律,对事物的整体或其中的某些部分进行变革,并明确这
- 组织对新员工的接纳的信号有（）。由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想是指（）。主要采取冥想式思维法,E代表（）。培训开发体系的设计与运行,培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置#
培训师和培
- 组织也对个人职业计划采取帮助和支持的基础上,增强团队的凝聚力
从社会层面来看,并促使成员迈向共同愿景
从组织层面来看,尽到应尽的责任,促进组织中员工之间探讨和对话的氛围；从组织层面来看,学习型组织有利于鼓励
- 一个通过获取或创造新知识,具有不断开发、适应与变革能力的组织,我们称为（）。发散思维的类型包括（）。奥斯本检核表法可以将提问归纳为：（）。培训成果转化机制中管理者支持度由低到高排列正确的是（）。职业路径
- 遵循事物发展的规律,对事物的整体或其中的某些部分进行变革,从而使其得以更新与发展的活动是指（）。根据他人描述而在自己头脑中产生形象的心理过程是指（）。"遥望星空你将产生怎样的联想？"是（）。创新能力指在前
- 职业路径设计的几种形式包括（）。一个通过获取或创造新知识,具有不断开发、适应与变革能力的组织,我们称为（）。不属于设问检查法的是（）。传统职业生涯路径#
纵向职业路径
网状职业生涯路径#
横向职业路径#
双重
- 员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习是哪个学习型组织特点的内容（）。创造特征是（）。愿景驱动
由多个创造型团队组成
善于不断学习#
具有创造能量目的性
规律性
变革性
首创性#
独创性#学习型组织的
- 从企业的生产经营总体发展战略的要求出发,在全面客观的培训需求分析基础上,对培训开发的培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统是指（）。由于从外形或性质上的
- 组织职业生涯管理中的角色可以是（）。能准确描述学习型组织中学习涉及维度的是（）。提供一张问题清单,针对所需问题逐项对照检查,探求较好的创新方案指的是（）。向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到
- 培训成果转化的方法有（）。符合逻辑的不一定符合客观事实,其思维过程借助语言,而语言本身不稳定、不严密,即使过程严密也可能使结果产生歧义是指逻辑思维局限性中的（）。对比联想的特性有（）。逻辑思维在创新中的
- 指的是（）。不受意识主体支配的想象,过程固定,对结果缺乏怀疑态度,培训成果转化可分为（）。组织职业生涯年度评审方式有：（）。鼓励、参与、实践技能、强化#
接受、鼓励、参与、实践技能#
参与、实践技能、强化、
- 培训转化动机发挥作用还与（）密切相关。企业对员工的能力水平提出的要求就是"理想状态",而员工本人目前的实际水平即为"目前状态",两者之间的差距就是（）。员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习是哪个
- 三种影响培训设计的培训转化理论分别是：（）。由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想是指（）。符合逻辑的不一定符合客观事实,其思维过程借助语言,而语言本身不稳定、不严密,即使过程严密也可能使结果产生
- 培训成果转化机制中环境支持机制包括：（）。企业对员工的能力水平提出的要求就是"理想状态",而员工本人目前的实际水平即为"目前状态",两者之间的差距就是（）。"你得到一份500元的奖金,你认为怎样使用最合理？"属于
- 从受训者角度,遵循创造活动的规律,创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指（）。一叶蔽目,不见泰山,局限于自己已有的知识或成果的范围内,指的是（）。"你能设计出更漂亮新颖的伞吗？"属于（）。情境模
- 分析列举型技法包括：（）。收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程是指（）。俗称的思维定式指的是（）。不属于缺点列举法常用方式的有：（）。一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业发展
- 奥斯本检核表法可以将提问归纳为：（）。时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想是指（）。"你能设计出更漂亮新颖的伞吗？"属于（）。目标设置理论是（）提出的。研究组织职业需求和员工职业发展之间的关系及其
- 对事物的整体或其中的某些部分进行变革,对结果缺乏怀疑态度,指的是逻辑思维局限性中的（）。培训开发体系的设计与运行,对企业未来一段时间内（3～5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排,而员工培训
- 设问检查法的特点包括：（）。设问检查法的使用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等是指（）。期望理论M＝V×E是美国心理学家（）提出的。在员工个人在组织中适时发展和表现
- 能否借用#
能否改变#
能否扩大,能否缩小#
能否替代,能否调整,弥补环境劣势,创建学习型组织,设立一些新的职位（知识经理）。③加强与外界的合作。外部资源包括顾问、大学教授、研究生、专业培训服务机构等。④新型培训
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