查看所有试题
- 在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有（）。可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()。人力资源预算的原则不包括()。以下关于劳动关系的说法中错误的是()。一名员工在公
- 确定培训需求和培训对象的方法主要有（）。关于下行公文中批复文件说法错误的是()应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（）。绩效分析法#
工作任务分析法#
工作效率分析法
组织分析法#
人员
- 在下列对关键事件法的描述中,正确的有（）。()属于结果导向型评价方法。确定薪酬调查数据时应注意()对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）。有较大时间跨度#
费时费力费资金#
只能做定性分析#
只能做定量分析
- 为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立（）。我国法律规定集体合同协商代双方人数对等,各方为()选取单元格的基本方法有()福利保险管理的原则是()对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）
- 培训的直接成本包括（）。绩效指标不够清晰的是()期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于（）应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（）。培训材料#
- 预值控制就是对于需要录入的一些编码和指标数据,事先规定一定的控制范围值,并编入程序,当录入的数据()时,计算机将拒绝接受。适合于一般直线管理人员的现场培训方法是()。从性质上讲,行政机关、企事业单位的人员培训
- 进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体操作方法。对员工的绩效考评可以有三种,即(),而对公司的高层管理人员(总经理、副总经理)的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。资源需求模型按照()核算企业培训成本。当
- 一般来说,人员录用决策的策略主要有（）。日历时问包括()。公司发现某员工的素质高于某岗位需求,应采取的措施是()面试过程是供求双方通过直接接触,使组织能够客观了解应聘者()的过程。劳动合同变更的条件包括()日本
- 如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由（）组成。()是劳动定额的两种基本表现形式。()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。被考核者的直接上级#
被考核者本人
- 结果导向的考评方法主要表现形式有（）。雇主最后雇用的那个工人所增加的产量,等于付给该工人的工资,如果增加的产量小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;相反就会雇佣更多的工人,我们把这种现象叫做()。国家或地方政
- 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念,它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施,乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的
- 关于录用决策,表述正确的是（）。敏感性训练的特定目的是（）。应当强调人员之间的互补性#
应关注求职者与应聘职位的适合度问题#
要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求#
首先满足当前需要,长远需要应当视具
- 为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有（）。劳动争议处理的原则不包括()。()是劳动定额的两种基本表现形式。劳动者提前()以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。调解委员会调解劳动争议的期限为(),到期末结
- 关于入职培训,表述正确的有（）。对员工的绩效考评可以有三种,即(),而对公司的高层管理人员(总经理、副总经理)的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。一名员工在公司内的生命周期一般分为()在现代人力资源管理理
- 与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。以下关于绩效考评行为观察量表法的叙述,不正确的是()。当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中长找到对等岗位时,应考虑选择()()属于影响人力资源战略规划的外部影响因
- 激励培训制度主要包括（）。完善的岗位任职资格要求#
准确的岗位说明书和正确的岗位描述
科学合理的培训考核制度
公平竞争的晋升规定#
以能力和业绩为导向的分配原则#
- 劳动定额的基本形式有（）。以下关于劳动关系的说法中错误的是()。在统计数据的正确性审核中,常用的计算检查方法有()以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）在
- 一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）。在工资奖金的调整中,如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原来的低,则应()。常见的组织结构形式有()行为面试法的前提是（）。工资项目#
涉及到员
- 行为面试法的前提是（）。日历时问包括()。无领导小组讨论法可测评参试者的（）。一个人过去的行为最能预见其未来的行为#
一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想
工作经历比学历更重要
说和做是截然不同的两回
- 应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（）。就业服务,市政府专职劳动管理部门对于求职人员提供各项帮助和服务工作的总和,是就业体制()的产物。下列有关制定劳动定额的要求表述不正确的是()
- 符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。在劳务派遣中,()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。让顾客完全满意
熟悉设备的使用和维护
尽量节约时间
每月废品率不超过1%#接受单位与被派遣劳动者#
雇主与雇员
劳务
- 关于工作说明书的编写,表述正确的是（）。就业服务,市政府专职劳动管理部门对于求职人员提供各项帮助和服务工作的总和,是就业体制()的产物。当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者
- 企业组织结构外部环境主要指（）。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念,它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施,乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为()。调
- 为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有（）。劳动法的基本宗旨是()狭义的人力资源规划,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据期内外部环境的变化,以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程,也可以叫做()的
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程。()属于结果导向型评价方法。绝对标准考核就是（）一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方
- 无领导小组讨论法可测评参试者的（）。对员工的绩效考评可以有三种,即(),较适当的测试方法是下列关于培训考核说法正确的是()通过启发诱导的方式,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发挥出内在潜力。这种激励形式称
- 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（）。招聘申请表一般由招聘单位的()设计,应聘人员在求职时自己填写。公文筐测试不适合测评()。减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
减轻其工作负
- 但仍将劳动力硬性吸收进入工作单位尔就业,形成劳动力在岗位上工作人物小的状态,根据期内外部环境的变化,预测企业未来对人力资源的需求,以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程,也可以叫做()的制定。可以控制住
- 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段,其人性假设的基础是（）劳动法的基本宗旨是()在通货膨胀期,经济效益下降的情况下,企业有可能()人力资源开发的双重目标是（）人天生是懒惰的,是为了吃、喝等个人利益而劳
- 敏感性训练的特定目的是（）。社会劳动需求不充分,是指劳动要素交换场所与劳动要素()两者之和。某机械设备制造公司拥有员工350名,本年度总人工费用为525万元,则该公司的人工费用比率为()日本型的企业集团的母公司的
- 对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）。在特定条件下,当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时,劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的()在岗培训计划的制定一般
- 事业部制结构遵循的主要原则是（）.单位录用员工的,应当自录用之日起()日内到住房公积金管理中心办理缴存登记手续,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金帐户的设立或者是转移手续。劳动
- （）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的,由职工当事人()所在地仲裁委员会受理。就业服务,市政府专职劳动管理部门对于求职人员提供各项帮助和服务工作的总
- 关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是（）。工作分析,是()组织某个工作有关的信息的过程,是整个工作分析过程的核心部分。在安全生产责任制中,()在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。下列关于培训考
- 与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（）.劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为()公共福利是指（）。虚拟培训的优点不包括（）。操作技能的培训#
反应评估
分析问题,解决问题能力的培训
晋升前
- 虚拟培训的优点不包括（）。劳动争议,广义的是指与()有关的一切争议。一般来说,应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比()。绩效考评的特点不包括()。劳动合同中,法定条款不包括()。在通货膨胀期,经济效
- 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,人力资源考试质量及（）等方面完成情况的考核。雇主最后雇用的那个工人所增加的产量,等于付给该工人的工资,如果增加的产量小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;相反就会雇佣更
- 是构成岗位的前提和基础。一般来说,应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比()。若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（）。企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。
- 为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,（）由此而生并被广泛运用。绩效管理的()是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。制订招聘规划的原则不包括()。（）是绩效考核中比较简单易行的一种综
- 等于付给该工人的工资,如果增加的产量小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;相反就会雇佣更多的工人,用于控制货币工资与物价的增长,达到宏观经济的稳定,这是与与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。下列关于劳务派
川公网安备 51012202001360号