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- 其特点是（）。维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括(),以及工会组织的要求、薪酬与其他人力资源全系的适应性等。外部激励的特征有()。薪酬战略的
- 薪酬是指员工作为劳动关系中的一方,形式包括（）。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。它的特征是()。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,“R”是指：（）物质的#
精神的#
货币的#
非货币的#
食物的在
- 衡量业绩的标准有（）。构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。高薪酬可以提高企业效率的原因是()。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别将需要分为三类,其中不包括
- 企业员工的薪酬范围很广,除货币收益和间接的非货币收益,还体现在（）。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为（）。职业安全#
个人地位#
晋
- 薪酬主要包括（）。利润分享也是一种()。下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是()。克拉克在静态社会理论中所提到的两个重要的生产要素是（）。集体谈判是指以（）为一方,以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。基本工
- 企业薪酬制度评价的目的不包括（）。构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。从劳动力市场上求职看的视角看。下列描述准确的是()
- 在采用问卷调查的方式时,可以采用直接面谈方法,还可以（）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含()。在生产制作型企业中,针对一线员工大多采用的工资制度是：（）沟通交
- （）是指员工对努力完成工作任务的信念强度。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类,它不包括()。从广义角度看。薪酬是指员工作为劳动在系中的一方。从用人单位——企业所得到的各种
- （）是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。薪酬战略的基本内容包括()。集体谈判是指以（）为一方,以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。企业薪酬体系水平管理的核心是（）效价
愿望
期望
工具#内部一致性#
- 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别将需要分为三类,其中不包括（）。对劳动力供给模型修正的三种理论不包括()。企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。企业管理者为“跟随型”策略归纳的
- 维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括（）。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,一是劳动及家属的生活费,二是()。下列地点中,不太适合作为绩效面谈场地的是：（）效价
成就#
期望
工具劳动报酬
劳
- 赫兹泊格认为,（）的因素是保健因子。劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生产力。企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。关于跟随型薪酬策略的说法,正确的是（）。企业薪酬体系水平管理的核
- 赫兹泊格需要层次分为比较低级层次的需要和（）。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目标密切地结合起来。从劳动力市场上求职看的视角看。下列描述准确的是()
- 在经济萧条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期一般选择（）薪酬策略。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目标密切地结合起来。工资方案的评价内容主要有()
- 马斯洛需求层次理论的高级需要包括自尊的需要和（）的需要。影响薪酬战略的因素包括()。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会,它的特征是（）。生理需要
自我实现#
社会
安全企业文化与价值观#
社会、
- （）薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。甚至引发一系列问题。给企业带来()。薪酬主要包括（）。构成企业薪酬战
- （）薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。对劳动力需求模型修正的三种理论不包括()。劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生
- 集体谈判是指以（）为一方,以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。下列选项中,不属于管理者面谈实施技巧的是：（）职工代表
职工代表大会
工会#
雇员代表效价
- 从劳动力的供给来看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的生活费,二是（）。不同的交易模式可分为()。构建企业薪酬战略的基本步骤是()。从劳动者的角度看,薪酬制度应当达到以下要求()。（）认为工资是劳动力供给和
- 克拉克在静态社会理论中所提到的两个重要的生产要素是（）。劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生产力。()属于高级需要。从广义角度看。薪酬是指员工作为劳动在系中的一方。从用人单位——企业所得到
- （）认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。克拉克在静态社会理论中所提到的两个重要的生产要素是（）。集体谈判是指以（）为一方,以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。员工激励措施中物质报酬因素包括（）。克
- 基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不包含（）层面。如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。甚至引发一系列问题。给企业带来()。薪酬战略的基本内容包括()。在生产制作型企业中,针对一线
- 在企业人力资源管理的活动中应始终坚持（）的原则。企业要可持续发展。必须解决的价值分配中的矛盾不包括()。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,价格和工资不由政府或串通的协议
- 突出高回报。以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,便于核算#
工资差别是可以认同的#
同工同酬,不论是产品市场还是要素市场均是
- 作为企业薪酬战略的制定和执行者,作为企业薪酬战略的制定的执行者。需要正确地回答的基本问题中不包含()。工资效益常用的统计指标不包括()。成本领先战略以效率为中心,还包括()及详细而精确地规定工作量。薪酬战略的
- 构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标不包括（）。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目标密切地结合起来。人力资本投资不包括()。利润分享的具体形式包括(
- （）反映了员工的工作岗位或技能的价值。销售人员具体的薪酬政策和措施不包括()。利润分享也是一种()。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影响有()。满足比较高级层次需要的因素是激励因子,包括()。衡量业绩
- 现代西方工资决定理论包括()。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,一是劳动及家属的生活费,二是()。从企业的角度看,薪酬制度应当达到以下要求()。从劳动者的角度看,薪酬制度应当达到以下要求能调动工作积极性（）
- 不同的交易模式的另一种描述是()。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定和执行者,需要正确回答的基本问题中不包含（）。（）的需要属于高级需要。雇用式#
家庭式#
宗教式#
商品式#
收益式企业所
- 对企业人员产生外部激励作用的因素有()等。人力资本投资不包括()。不同的交易模式可分为()。企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由是()。构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标不包括（）。构成企业薪酬战略的基本步
- 高薪酬可以提高企业效率的原因是()。企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由是()。社会感情激励通常要用()等手段,与特质需要相比。社会感情激励是较高层次的。当企业采取人力资源投资策略的模式时,其特点是（）。从劳动
- 薪酬的表现形式有()。影响企业薪酬水平,进而影响外部竞争力的因素不包括()。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。（）反映了员工的工作岗位或技能的价值。（）薪酬策略强调高薪用人,
- 企业的薪酬战略方案提出之后,应当从()方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定的执行者。需要正确地回答的基本问题中不包含()。如果经
- 基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为()。维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。利润分享的具体形式包括()。企业的薪酬战略方案提出之后,应当从()方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出
- 从广义角度看。薪酬是指员工作为劳动在系中的一方。从用人单位——企业所得到的各种回报,包括()。构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。工资效益常用的统计指标不包括()。企业管理者为“跟
- 薪酬战略的中心任务是()。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标不包括（）。基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不包含（）层
- 从企业的角度看,薪酬制度应当达到以下要求()。利润分享的具体形式包括()。激励理论包括()。薪酬差异理论的负面特性包括()。赫兹泊格认为,（）的因素是保健因子。工会提高工资的方法一般有（）。运用3P模型设计薪酬体
- 企业各类人员薪酬分配的难点,对研发人员而言是()。劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生产力。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影响有()。非物质报酬激励。包拓()和良好的工作条件与环境等
- 边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。它的特征是()。在企业整个人力资源战略中。薪酬战略既可以处于主导地位。马可以成为企业人力资源管理制度变革的()。企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含
- 企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由是()。（）认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。工资方案评价的内容主要有（）。薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降#
薪酬水平低还会制约和影响企
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