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- 是一定战略时期内的总任务,也是战略主体的行动方向,即（）企业人力资源管理系统通过()等途径来影响企业精神。以下对高绩效工作系统研究以及实施的现实情况的描述不正确的是（）一个国家或一定区域的政治、经济、文化
- 首次提出“企业战略”这一概念的是（）高绩效工作系统的特点主要有三方面使他区别于传统的工作系统,下列属于高绩效工作系统的特点的是（）①工人拥有参与基层决策的机会②高绩效工作系统中对工人劳动力技能有要求③组织有
- 企业外部环境通常被划分为（）部分一个成功的人力资源战略。不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题,还要对()等作出全面评析。企业的主要职能部门在执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段是指（）产业的市场状况
- 企业战略目标具体类型不包括（）组织内的人力资源流动主要包括三种方法,其运用是否得当,将会直接影响组织的整体士气与活力。下列哪项不属于人力资源流动的三种方法（）按照企业经营的态势,公司战略不包括（）人力资
- 我国理论界的观点认为,企业总体战略的灵魂是（）企业文化的最内层包括()。如果在进行人力资源预测时,发现某类影响到人力资源发展的因素超过两个以上,而且不能将这些因素化简、归并为一种因素,此时需要考虑选用（）模
- 企业的管理过程包括（）企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是()。行为科学理论研究被推广并应用到企业人力资源管理活动的成果包括()、生产安全与健康等。D公司建立企业内部就业安全制度,以避免因大量辞退员工而
- 安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（）建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、()或面谈等方式掌握实际情况。C在企业文化中,企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制
- 人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以人力资源（）作为分析的（）强调人际关系,企业如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业。发扬企业良好传统称为()。高绩效工作系
- 企业内部环境分析的企业组织不包括（）泰罗制的特点包手()。战略性人力资源管理兼收并蓄,荟萃了()等多种学科的成果。有效的正式战略不包括（）是一定战略时期内的总任务,也是战略主体的行动方向,即（）A、结构
B、文
- 某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势,这些结果转而创造另一些结果去影响竞争优势是指（）人力、人的知识和技能是()的一种形态。泰勒在科学管理时期提出的()也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。2
- 美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（）以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是()。企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括()。一般把资源分为四大类（）从宏观来看,整个社会是一个大的组
- 战略与战术的区别表现在,战术针对的是（）人力资源管理策略中,投资策略在绩效考评目标、行为与结果导向、个人与小组导向中的结论包括()。企业采用增长型战略之后,制定人力资源战略的重点不包括（）企业需要对各部门
- 产业结构分析理论中,在《竞争战略》一书中提出,现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁,是决定产业赢利的五种竞争作用力。对此理论的最主要代表人物是（）人力资
- 战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配,其创始人是（）企业战略所具有一般特点是()。在SWOT会计人才竞争战略中,内部条件中优势包括()。高绩效工作系统的特点主要有三方面使他区别于传统的工作系统
- 在共享胜任素质中,下面不属于熟悉人力资源法规的是（）企业人力资源战略决策模型包括()。内部导向的发展战略具有()特点。A、人力资源管理专家#
B、业务伙伴
C、领导者
D、变革推动者扭转型战略#
机会战略
进攻型战略
- 组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）行为科学理论研究被推广并应用到企业人力资源管理活动的成果包括()、生产安全与健康等。战略地图是企业的绩效驱动
- 当企业制定的人力资源规划着重于及时招聘、雇佣和培训新员工,这表明企业当前的战略是（）“组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”,并列举实证研究支持这一观点的是（）平衡计分卡的内容,从其评价指标体系来看,
- 具有创新能力,创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（）胜任素质对人力资源供给进行预测时,不需要分析（）例如：如果企业实施的是低成本战略,则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（）人力资
- 22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（）泛指企业战略管理中人力资源问题时使用的术语是()。企业战略计划是由()及信息反馈等环节构成的。企业中常见的供过于求的调整方法不包括（）①提前退休②增
- 成为企业战略合作伙伴的要求是（）()强调规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可守,企业管理追求稳定性和持久性。战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配,其创始人是（）安德鲁斯把战略看做公司能够
- 将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征,即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）21世纪的竞争环境,使得很多企业逐渐认识到,要建立自身的竞争优势,关键是如何去建立并保证运行有
- 安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配,从而建立起了著名的（）分析框架。企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是()。欧美企业人事管理实践活动的特点是()。
- IPMA人力资源素质模型的四种角色是（）战略性人力资源管理基本特征的分析包括()。企业岗位接替模型主要用于（）当企业人力资源供不应求时,企业常用的调整方法包括（）①聘用临时工②延长工作时间③扩大工作范围④降低生
- 人力资源管理者要成为战略合作伙伴,属于（）强调人际关系,企业如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业。发扬企业良好传统称为()。()强调规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可守,有法可依。企业强调组织结构的正规化,
- 在人力资源领域中,其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（）我国理论界的观点认为,企业总体战略的灵魂是（）企业战略目标具体类型不包括（）以下不属于进取型战略措施的是（）一旦制订了人力资源部门层
- 战略和战术的共同点是（）企业劳动力的补充来源是()。麦当劳的金黄色M标志属于企业文化的哪一层次（）即将进入新行业,但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（）战争性和谋划性#
战
- 要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任,而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（）21世纪的竞争环境,使得很多企业逐渐认识到,要建立自身的竞争优势,关键是如何去建立并保证运行有效的人
- 美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征,下列说法正确的是（）当企业人力资源供不应求时,企业常用的调整方法包括（）①聘用临时工②延长工作时间③扩大工作范围④降低生产技术（）是组织发展的长期方
- 战略与战术的区别表现在,战略针对的是（）D公司建立企业内部就业安全制度,以避免因大量辞退员工而造成的劳资争议,这项工作是（）新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战
- 指从事组织基本活动的成员,它执行着生产子系统的功能,完成将投入转换为产出的主体活动的是（）人力资源战略与人力资源规划的关系（）人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键,常见的人力资源开发战略
- 几种战略理论进行比较,不属于战略适应观的是（）企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及()等内容企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中,人力资源策略包括()。某食品企业在进行人力资源外部供给预
- 人力资源职能的转变以重要性排序方式,从职能导向到（）在人力资源战略指导下,这可以大大降低招聘成本,从而使企业获得成本优势,其中测评人员安置、技术、人员规划和人员服务等方面效率是属于人力资源计分卡的哪一方面
- 提前核心能力理论,并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位,成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）企业战略的形成过程也就是一项()计划形成的过程。企业战略两个鲜明的特点是()。高绩效管理系统的
- 人力资源职能的转变以重要性排序方式,从决策权力集中到（）是一定战略时期内的总任务,也是战略主体的行动方向,即（）企业人力资源首先要提出（）A、合作伙伴
B、决策权力分散#
C、战略导向
D、主动出击A、战略指导思
- 第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用,认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物,是关于资源战略理论的开创性研究,并发表了《企业成长理论》的是（）人力资源战略规划的企业外部环境包括()。行为
- 1971年,安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配,从而建立起了著名的SWOT分析框架,该理论的实质是强调资源与（）、（）与环境之间的适应。()强调规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可守,有法可依。企业强
- 组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。企业人力资源战略规划的实施包括()。企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括()。从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出,措施的使用率并不高,并主要集中在
- 在《人力资源管理：一个战略观》一文中,提出了人力资源战略管理的概念,其学者是（）企业人力资源预测有多种模型,其中判断预测和经验预测属于（）人力资源发展的趋势是（）一般而言,人力资源规划可以在组织的不同层面
- 人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步,是企业形成自己的人力资源战略的（）人力资源战略中企业内在条件包括()。企业制定人力资源供给与需求预测时,需要对下列各项进行分析（）①现在人力资源存量分析②未来
- 人力资本的核心是提高人口质量,其人力投资的主要部分是（）建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、()或面谈等方式掌握实际情况。C企业战略两个鲜明的特点是()。人力资源计分卡的作者将人力资源
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