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- 文字表达的潜能通过（）能得到最大发挥。按重要性的大小,绩效指标分为（）。多看书工作态度指标#
岗位职责指标#
关键绩效指标#
岗位胜任特征指标#
绩效体系指标
- 我们当中隐藏着达·芬奇式的人物,通过训练,有人能达到像达·芬奇那样的聪明才智,这是英国学者托尼·巴赞在（）中提到的结论。以下与目标管理的基本思想有抵触的是()。绩效评价的类型,错误的是（）《大脑第一》以目标为
- 胜任特征是（）提出来的。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。绩效信息的来源是（）对于绩效辅导说法错误的是（）麦克里兰员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化上司
同事#
家人
- 时限作为绩效指标类型之一是因为它的（）绩效评价误差的方法错误的是（）绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。及时性通过沟通计划来解决考核者的动机问题#
通过
- 绩效棱柱包含相互关联的几个方面,即()。绩效管理诊断的具体内容包括()。利益相关者的满意#
利益相关者的贡献#
战略#
流程#
能力#对管理制度的诊断#
对绩效管理休系的诊断#
对绩效考评指标体系的诊断#
对考评全面全过
- 战略目标可以运用各种管理技术识别,其中最不易识别的是()。从平衡计分卡的角度进行KPI设计的指标分解,内容包括()。360度考评模式内容包括()。对于冲突的消极作用说法错误的是（）价值链分析
CSF分析#
SWOT分析
PEST
- （）负责按照企业任务目标及企业年度目标向委员会提出年度KPI及集体指标值调整方案。战略规划部#
人力资源部
核心业务部
监察部
- 屈从对方意愿,压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是（）组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括()。迁就策略基于组织前途建立员工的职业发展档案#
基于组织前途建立员工的职业发展愿景
明晰组织
- 全面的了解工作流程,需要使用（）绩效考评的程序包括()等。从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及环境等方面查找。工作流程图确定考评指标、考评者和被考评者#
确定考评的方式和方法#
确定考评的时间
- 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估。将评估结果作为确定员工的()的依据。对于冲突处理的基本策略说法错误的是（）（）为员工培训提供了依据。绩效指标按照企业层次可分为（）。薪酬#
奖惩#
晋升#
降
- 平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡（）对于冲突的消极作用说法错误的是（）战略冲突可能分散资源
冲突不会对群体效率产生影响#
冲突有损员工的心理健康
无
- 诺贝尔获奖者李远哲博士认为人在其一生中使用的脑细胞数充其量占总量的百分比是（）绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。下列哪项不属于委员会结构的缺点（）行为
- 检验信息沟通效果的再沟通称之为（）绩效信息的来源是（）态度考评的重点是（）等。反馈上司
同事#
家人
员工A.工作的认真度、责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲、有热情D.是否忠于职守E.是否服从命令#
- 绩效概念的界定需要把握权变的原则和（）。对于流程再造的特点,说法错误的是（）综合原则重视发挥每个人在整个业务流程中的作用
企业管理面向业务流程
以上司为中心#
- 根据平衡记分卡设定关键绩效指标在财务方面达到的目标是（）降低成本
- 个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称（）常见的绩效指标类型是（）人格适应GDP增长
质量#
相等数
- 岗位分析是人力资源管理的基础工作,其直接结果是岗位说明书,包括（）员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型（）绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。绩效管理
- 岗位说明书的核心内容是岗位职责描述和（）绩效面谈面包括()等步骤。绩效管理系统的定义包含了（）的概念。任职资格为双方营造一个和谐的面谈气氛#
说明面谈的目的、步骤和时间#
讨论每项工作目标考评结果#
分析成功
- 对于冲突处理的基本策略,高度合作且武断的情况下,尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是（）员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。烟草烟雾中含有（）等有害物质。绩效管理体系的收尾工作是（）。
- 岗位分析的直接结果是（）绩效考评管理中必然会遇到组织的绩效和组织领导人的绩效关系。常用的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为组织领导人的对应绩效考评,再加上该领导人自己的()考评得分就是该领导人的绩
- 根据指标的类别不同。可以把考评方式分为()。上级考评
考核#
评议#
360度考评
NNI考评
- 战略目标可以运用各种管理技术识别,其中最不易识别的是()。企业可以三个层次上阐述其组织目标,其中不包括()。绩效管理调查问卷的内容包括()。绩效管理系统的功能是()。培训员工实施阶段主要是()。按重要性的大小,绩
- 不固守已经掌握的知识和形成的能力,对自己的知识,认识和能力不断进行完善的能力被称为（）对于岗位分析说明书,其中的误区是（）对于合作方式,无效的情境是（）绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。自我
- 按重要性的大小,绩效指标分为（）。工作态度指标#
岗位职责指标#
关键绩效指标#
岗位胜任特征指标#
绩效体系指标
- 不易为生产单位提供明确任务,造成考核上的困难,这是（）的缺点。360度考评模式内容包括()。下列不属于职能制组织结构缺点的是（）SMART原则包括（）。模拟分权制上级对我#
自己对我#
客户支我#
同事对我#
下属对我#
- 基于胜任特征的有效测验,有几个原则（）4个
5个
6个#
- “斯隆模型”是（）的别称。一个完整的KPI包括指标的()及考评周期等内容。绩效管理系统定义是由（）与考评结果组成。事业部制结构编号、名称、定义#
设定目的、责任人#
数据来源#
计算方法#
计分方式#考评者#
被考评者
- 《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的作者是（）。绩效管理诊断的方法中最重要的一个设计手段是()。从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及环境等方面查找。彼得·圣吉管理制度的诊断
绩效管理调查
- 岗位分析又成为（）或职务分析。培训员工实施阶段主要是()。选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取（）绩效指标体系主要是从（）进行构建的。绩效面谈包括（）等步骤。工作分析选择培训员工
选择培训方法#
选择培训
- “绩效是行文,应该与个人区分开,因为结果会受系统因素的影响”,这句话是（）说的。计算绩效指标得分的方法有（）。坎贝尔百分率法#
区间赋分法#
0-1法#
减分考评法#
说明法#
- 360度绩效考评一般是用于企业的（）人员。考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了（）和绩效衡量标准。中高层工作目标
绩效目标#
岗位目标
职业目标
- 行为观察评价法也称为（）。由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是（）观察量表法观察法
问卷调查法
工作日志法#
无
- 行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的（）进行评价。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。EVA体系的核心思想是谋求（）最大化。行为员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化股
- 能否显著地区分（）,是判断一项胜任特征的唯一标准。职业生涯系统的内容不包括()。工作业绩层次系统
管理系统#
过程系统
保障系统
- 信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息,被编码的信息受到（）个条件的影响。绩效考评的程序包括()等。绩效管理系统设计的具体步骤是()。4确定考评指标、考评者和被考评者#
确定考评的方式和方法#
确定考评的
- （）的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取（）胜任特征模型绩效优秀和绩效普通#
没有绩效和绩效优秀
没有绩效和绩效普通
无
- .员工的同事往往是一个很好的（）来源。传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估,将评估结果作为确定员工（）的依据。绩效信息薪酬#
奖惩#
晋升#
离职#
惩罚
- （）是员工完成工作的过程为中心的方法。员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。（）为员工培训提供了依据。绩效管理日常小组不包括（）。行为法问题#
基本信息
意见征询
说明绩效分析
绩效考评
绩效
- （）是指从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展()的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。绩效管理调查问卷的内容应包括（）。全局观念双重职业路径#
传统职业
- 360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核,定性考核的比重比定量的业绩考核更（）。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。绩效考评的培训开发,对员工培训可以分为()。绩效管理日常小组不包括
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