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- 岗位说明书需要写员工的基本信息。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。SMART原则包括（）。绩效考评的方式和方法有（）。正确#
错误PRI
WAI
KPT#
PCI明确性原则#
可测性原则#
- 岗位说明书具有一劳永逸的好处。工作协作关系包括哪两个部分（）绩效管理体系的收尾工作是（）。正确#
错误对内和对外#
学历要求和专业职称
共醉时间和工作环境
无绩效评估
绩效结果
绩效反馈
结果反馈体系#
- 绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括()。绩效面谈时,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣读,而是沟通#
通过正面鼓励或者反馈,尤为重要的是提请员工注意在绩效指
- 绩效管理运作体系设计主要包括()。考评的组织设计#
考评流程设计#
考评的方式方法设计#
考评工作设计#
考评评估设计
- 360度绩效评估的应用误区（）多用
好用
滥用#
常用
- （）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。绩效日常管理小组在委员会下设的绩效日常管理小组主要由（）组成。否决指标#
暂缓指标
延后
- 岗位分析又成为工作分析或职务分析。（）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考评具体体现。绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。正确
- 岗位分析具有明确岗位职责,提高工作绩效等好处。KPI的应用误区是（）对于冲突处理的基本策略说法错误的是（）正确#
错误提出了客户的价值理念
对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题#
客户的思想理念抢夺策略#
- 反馈不必一定以嫣雨的方式来表达,行动比言语更为明确。正确#
错误
- 岗位分析的主要办法只能单独使用。计算绩效指标得分的方法有（）。正确#
错误百分率法#
区间赋分法#
0-1法#
减分考评法#
说明法#
- 对于技术性的工作而言,最优秀的往往是哪些学历的人,操作能力和经验起不了多大作用。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为（）范围。绩效合同是进行考评的依据,其内容一般不包括（）。目
- 对于周边绩效,个性因素的加入可以显著的提高预测力。对于冲突处理的基本策略说法错误的是（）行为法的类型包括（）下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。正确#
错误抢夺策略#
竞争策略
合作策略行为辩论法
- 高效团队的特征不包括（）企业用人要扬长避短,对于工作岗位的客观要求,可以通过工作岗位分析来衡量和()。编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是（）绩效管理日常小组不包括（）。清晰的
- 对于绩效辅导说法错误的是（）战略地图中内部流程层面包括()流程。行为法的类型包括（）绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段
主要的责任承担者显然是员工
与员工的直接上级无关#创新#
顾客管理#
运营管理#
法令#
- 对于岗位分析的主要方法,说法错误的是（）绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是（）绩效组成要素包括（）。EVA杠杆期权计
- 对于工作流程图分析的操作步骤,顺序分析,人员分析,方法分析#
地点分析,目的分析,顺序分析,人员分析,顺序分析,方法分析,地点分析创新#
顾客管理#
运营管理#
法令#
社会#一种
两种
多种#
- 对于流程再造的特点,说法错误的是（）绩效棱柱包含相互关联的几个方面,即()。绩效考评的培训开发,对员工培训可以分为()。指标的衡量包括（）重视发挥每个人在整个业务流程中的作用
企业管理面向业务流程
以上司为中
- 以下对于工作流程说明错误的是（）员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。船闸主要由（）三个基本部分及相应的设备组成。任务流向
任务交接#
任务分配问题#
基本信息
意见征询
说明A、闸室、输水廊道
- 绩效信息的来源是（）绩效考评的方式和方法有（）。上司
同事#
家人
员工品质主导型#
行为主导型#
结果主导型#
综合型#
客观主导型
- 行为法的类型包括（）绩效评价误差的原因（）绩效管理体系的收尾工作是（）。行为辩论法
行为等级法
行为观察评估法#有意识的误差#
人为的误差
观察误差
理误差绩效评估
绩效结果
绩效反馈
结果反馈体系#
- 组织成员的主要行为时根据其什么特性来预测的（）工作协作关系包括哪两个部分（）绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。地位
角色#
权力
义务对内和对外#
学历要求和专业职称
共醉
- 秘书的工作包括（）绩效工资的缺点（）对于周边绩效的特点描述,以下错误的是（）陪领导出差
陪领导喝酒
起草文件#
无员工之间会封锁信息,保守经验,争夺客户#
个人绩效提高,组织绩效也提高
员工为了追求高绩效而损害
- 对于合作方式,无效的情境是（）在目标管理的（）阶段,主管人员应放手把权力交给下级成员,而自己去抓重点的综合性管理。总是很复杂
问题或任务很简单#
时间允许彻底解决问题建立目标体系
组织实施#
考评结果
新的循环
- 编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是（）绩效工资的实施条件,不对的是（）反馈
接受
渠道#
无工资范围足够大,各档次之间能够拉开距离
绩效考评要客观,公正,有效
奖励先进,约束后进
工
- 对于冲突的消极作用说法错误的是（）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断主要观察()。关于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系,以下表述正确的是（）。冲突可能分散资源
冲突不会对群体效
- 迁就策略又称为克制策略或（）绩效考评管理中必然会遇到组织的绩效和组织领导人的绩效关系。常用的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为组织领导人的对应绩效考评,再加上该领导人自己的()考评得分就是该领导人
- 对于团队的类型,分类错误的是（）一个完整的KPI包括指标的()及考评周期等内容。问题解决性团队
虚拟团队
娱乐团队#编号、名称、定义#
设定目的、责任人#
数据来源#
计算方法#
计分方式#
- 对于冲突处理的基本策略说法错误的是（）（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了（）和绩效衡量标准。从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及
- 在工作中施展自己的能力具体来说,要做到以下几点（）KPI的应用误区是（）重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识#
了解自己的能力阈限,做好与工作的匹配
注重能力类型的差异,做到扬长避短
重视创造力的挖掘和培养
- 以下对于员工绩效有影响的因素说法错误的是（）（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。情绪因素#
能力因素
机会因素否决指标#
暂缓指标
延后指标
推迟指标
- 工作协作关系包括哪两个部分（）对内和对外#
学历要求和专业职称
共醉时间和工作环境
无
- 对于周边绩效的特点描述,以下错误的是（）绩效工资的优点,不对的是（）绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。按重要性的大小,绩效指标分为（）。周边绩效是工作情景中的绩效
周边绩效行为能够促进群体与
- 由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是（）以下与目标管理的基本思想有抵触的是()。绩效考评的方式和方法有（）。观察法
问卷调查法
工作日志法#
无以目标为中心
以管理实现目标#
重视人的因素
强调系统管理品质主
- 选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取（）360度绩效评估的应用误区（）对于绩效辅导说法错误的是（）绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即（）,与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系,这种关
- 对于岗位分析说明书,其中的误区是（）以下关于绩效管理系统设计前期准备工作的说法,不正确的是（）。只重结果,不重过程#
明确岗位职责,提高工作绩效
为员工提供职业生涯设计明确企业的战略目标
设计KPI#
进行岗位胜
- 有几个原则（）绩效面谈时,使用最广泛的是上级考评,具有同向关系,而是沟通#
通过正面鼓励或者反馈,强调客观事实。这里,在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工事先的承诺#
应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意
- 下列哪项不属于高绩效组织具有的特征（）()是对指标的性质和内容进行详细的描述。绩效管理系统设计的具体步骤是()。目标管理的步骤也不尽相同,一般可分为()。接近顾客
快速反应
焦点清晰
目标模糊#客户满意度
服务满
- 组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）()是对指标的性质和内容进行详细的描述。绩效管理运作体系设计主要包括()。（）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。职能制
直线制#
直线职能制
模拟分权制客户满意度
服务
- 下属部门只接受一个上级的指令,各级主管负责人对所属单位的一切问题负责,这是哪一种组织结构类型（）根据指标的类别不同。可以把考评方式分为()。传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估。将评估结果作为
- 下列哪项是组织绩效的影响因素（）客户对组织的满意度#
组织宽度
组织长度
组织对员工满意度
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