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- 平衡计分卡所指的平衡是一种综合的,动态的,战略的平衡。员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型（）绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。正确#
错误直线制
直
- 平衡计分卡的不足表现为：实施成本高,难度大。正确#
错误
- 能力不同于知识,知识的掌握并不等于能力的必然发展。下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润（）绩效指标按照企业层次可分为（）。绩效棱柱包含相互关联的几个方面是（）。企业绩效管理委员会的主要职责包括（）。
- 流程再造是指通过资源整合,资源优化,最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法。以下对于员工绩效有影响的因素说法错误的是（）秘书的工作包括（）正确#
错误情绪因素#
能力因素
机会因素陪领导出差
- 能否显著地区分工作业绩,是判断一项胜任特征的唯一标准。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即（）,与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系,这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应
- 灵活机智,易于适应环境变化,善于交际,在工作,学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣,但情感兴趣易于变化；有些投机取巧,易骄傲,受不了一成不变的生活。个人培训需求=()-实际工作绩效。对战略目标进行分析,就能找
- 对于合作方式,无效的情境是（）考评运作体系包括（）等。总是很复杂
问题或任务很简单#
时间允许彻底解决问题考评组织的建立#
考评者与被考评者的确定#
考评方法#
考评程序的确立#
考评信息的收集与管理以及绩效管理
- 绩效指标体系主要是从（）进行构建的。一个维度
两个维度#
三个维度
四个维度
- 客户也是一个非常重要的绩效信息来源。绩效管理系统设计方法体系不包括()。工作协作关系包括哪两个部分（）企业为股东创造的真实价值是（）。（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。绩效面谈包括（）等步骤
- 员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。战略层次#
战术层次
总体层次
考评层次建立目标体系#
反馈
组织实施#
考评结果#
新的循环#
- 客户是一个非常重要的绩效信息来源。组织成员的主要行为时根据其什么特性来预测的（）绩效管理体系的收尾工作是（）。EVA体系的核心思想是谋求（）最大化。绩效考评的方式和方法有（）。正确#
错误地位
角色#
权力
- 下列哪项不是矩阵制结构的特征（）一个员工两个领导
两个层次的协调
横向联系灵活多变
拥有一定的经营自主权#
- 矩阵组织的稳定性较差,成员经常变动,人事关系不稳定。关于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系,以下描述正确的是()。正确#
错误工作分析是绩效指标设定的基础#
工作中的行动指南与行为规范
绩效管理为员
- 从平衡计分卡的角度进行KPI设计的指标分解,内容包括()。绩效考评的培训开发,对员工培训可以分为()。对于流程再造的特点,说法错误的是（）绩效棱柱包含相互关联的几个方面是（）。在绩效指标库中每个指标都会包含（）
- 个人培训需求=()-实际工作绩效。规定工作绩效
理想工作绩效#
绩效考评
愿望工作绩效
- 结果发的类型包括间接指标法。绩效信息的来源是（）下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。按重要性的大小,绩效指标分为（）。正确#
错误上司
同事#
家人
员工360度#
纵向
横向
管理能力工作态度指标#
岗位
- 角色是构成组织结构的基本单元。从组织的角度讲,关于如何进行职业锚的开发,以下叙述错误的是()。以下与目标管理的基本思想有抵触的是()。绩效考评的程序包括()等。绩效评价的类型,错误的是（）迁就策略又称为克制策
- 价值观反映人们的认知和需求状况。提供职业生涯发展通道不包括()。按重要性的大小,绩效指标分为（）。正确#
错误帮助员工制订和执行职业生涯规划
组织要为员工提供职业通道
设置多条临近主干道#
组织要为员工疏通职
- 价值观对动机没有导向的作用。个人培训需求=()-实际工作绩效。下列不属于职能制组织结构缺点的是（）高效团队的特征不包括（）绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。正确#
错误规定
- 绩效评价仅仅关注员的过去而已。正确#
错误
- 绩效就是考核。360度考评模式内容包括()。正确#
错误上级对我#
自己对我#
客户支我#
同事对我#
下属对我#
- 绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”。对于岗位分析说明书,其中的误区是（）对于合作方式,无效的情境是（）正确#
错误只重结果,不重过程#
明确岗位职责,提高工作绩效
为员工提供职业生涯设计总是很复杂
问题或任务很简
- 绩效管理的实施与绩效的持续改进,只需要考核组织和部门实施就可以。在管理上,使用最广泛的是上级考评,而最前沿最复杂的考评方式则是（）。正确#
错误同级考评
360度考评#
内部考评
跨级考评
- 绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工,从而让员工不断改进自己的绩效。员工培训需求分析有()层次。正确#
错误战略#
战术
组织#
群体
个人#
- 绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段。()是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的。由绩效考评具体表现。员工培训需求分析有()层次。由员工本人自行
- 沟通中需要主义一个方面的问题,是“说什么”,也就是说话的内容。绩效管理系统设计的具体步骤是()。正确#
错误前期准备工作#
指标体系设计#
绩效管理运作体系设计#
绩效考评结果反馈体系设计#
制定绩效管理制度#
- 过滤是指故意操纵信息,使信息显的对发送者更为有利。绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。在绩效指标库中每个指标都会包含（）等内容。正确#
错误薪酬水平
薪酬幅
- 沟通是意义的传递与理解。员工职业生涯中期的组织管理措施不包括()。绩效日常管理小组不包括()。绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。()是对指标的性质和内容进行
- 沟通的礼仪指的就是一方面的内容。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。目标管理的步骤也不尽相同,一般可分为()。下列哪项不属于委员会结构的缺点（）正确#
错误PRI
WAI
KPT#
PC
- 岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。（）适用于360度考评或者180度周边考评。PRI
WAI
KPT#
PCINNI
PCI#
KPI
WAI
- 企业可以三个层次上阐述其组织目标,其中不包括()。精神#
愿景
战术
战略
- 目标管理的步骤也不尽相同,一般可分为()。建立目标体系#
系统实施
组织实施#
考评结果#
新的循环#
- 沟通不包含意义的传递。传统职业路径以及由其改良来的()都是基于晋升而设计的职业路径。绩效评价误差的原因（）下属部门只接受一个上级的指令,各级主管负责人对所属单位的一切问题负责,这是哪一种组织结构类型（）考
- 工作专门化能够细化分工,从而充分提升工作效率,并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。员工职业生涯中期的组织管理措施不包括()。正确#
错误赋予员工以良师益友角色
提供适宜的职业机会
培养他们的学习意识能力#
- 工作流程首先要分析员工个人的工作流程。工作态度考评的项目包括()等。正确#
错误积极性#
主动性
工作热忱#
责任感#
纪律性#
- 工作流程仅仅包含任务交接的要素。按重要性的大小,绩效指标分为（）。正确#
错误工作态度指标#
岗位职责指标#
关键绩效指标#
岗位胜任特征指标#
绩效体系指标
- 个体态度影响着行为。保障系统涉及的内容不包括()。绩效管理系统定义是由（）与考评结果组成。正确#
错误思想建设
组织建设
制度建设
管理建设#考评者#
被考评者#
绩效指标#
考评方法#
考评程序#
- 工作标准化程度越高,员工决定自己工作方式的权力就越大。提供职业生涯发展通道不包括()。以下与目标管理的基本思想有抵触的是()。企业可以三个层次上阐述其组织目标,正确的是（）绩效管理的三个子系统是（）。正确#
- 高情商的人宽容,心胸宽广,心有多大,眼界有多大,你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较,有一颗包容和宽容的心。正确#
错误
- 高逆商者,往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因,并甘愿承担一切责任,能够及时地采取有效行动,痛定思痛,在跌倒处再次爬起。正确#
错误
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