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- EVA杠杆期权计划具有的特点是（）。绩效面谈包括（）等步骤。每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定#
每年期权授予量由员工每期的实际薪酬红利决定
行权价随权益资本成本的调整而逐年调整#
剔除红利调整系统的风险
- 员工培训基本上可分为（）。绩效面谈面包括()等步骤。战略地图中内部流程层面包括()流程。绩效工资的缺点（）准备阶段
计划阶段#
培训实施阶段#
评估阶段#
评估反馈阶段为双方营造一个和谐的面谈气氛#
说明面谈的目
- 绩效管理调查问卷的内容应包括（）。绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。在工作中施展
- 从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及环境等方面查找。对战略目标进行分析,就能找出影响成功的()。绩效面谈面包括()等步骤。根据指标的类别不同。可以把考评方式分为()。对于工作流程图分析的操作步
- 诊断的具体内容包括（）。职业生涯系统的内容不包括()。战略目标可以运用各种管理技术识别,其中最不易识别的是()。企业绩效管理委员会的主要职责包括（）。对管理制度的诊断#
对绩效管理体系的诊断#
对绩效考评指标
- 绩效面谈包括（）等步骤。烟草烟雾中含有（）等有害物质。绩效指标按照企业层次可分为（）。为双方营造一个和谐的面谈气氛#
说明面谈的目的、步骤和时间#
讨论每项工作目标考评结果#
分析成功和失败的原因#
与被考评
- 绩效管理系统定义是由（）与考评结果组成。员工培训需求分析有()层次。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为（）范围。绩效合同是进行考评的依据,其内容一般不包括（）。考评者#
被考评
- 绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。在绩效管理过程中,员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉,如果调查后发现员工反映的问题属实,应对有关责任人提出()。KPI#
PCI#
- 考评运作体系包括（）等。考评组织的建立#
考评者与被考评者的确定#
考评方法#
考评程序的确立#
考评信息的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行#
- 目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。企业可在三个层次上阐述其组织目标,其中不包括（）。建立目标体系#
反馈
组织实施#
考评结果#
新的循环#精神#
愿景
战术
战略
- 绩效指标按照企业层次可分为（）。绩效管理调查问卷的内容包括()。企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作,具体表现在()等方面。职业发展,应该怎样实施（）企业指标#
部门指标#
班组指标#
系统指标
岗位指标#基本
- 绩效管理的三个子系统是（）。企业可在三个层次上阐述其组织目标,其中不包括（）。以下有关绩效考评反馈体系设计的说法,不正确的是（）。绩效指标体系#
考评运作体系#
结果反馈体系#
指导意义框架体系
岗位职责体系
- 绩效管理系统的定义表明了（）三方面的关系。在绩效管理过程中,员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉,如果调查后发现员工反映的问题属实,应对有关责任人提出()。绩效管理
- 绩效管理系统的功能有（）。绩效管理调查问卷的内容应包括（）。战略导向#
过程监测#
问题诊断#
进度控制#
人员激励#基本信息#
问卷说明#
主体部分#
意见征询#
整理、反馈
- 按重要性的大小,绩效指标分为（）。绩效管理运作体系设计主要包括()。绩效评价误差的危害不对的是（）工作态度指标#
岗位职责指标#
关键绩效指标#
岗位胜任特征指标#
绩效体系指标考评的组织设计#
考评流程设计#
考
- 关于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系,以下表述正确的是（）。360度绩效评估的应用误区（）下列哪项是组织绩效的影响因素（）绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即（）,与人力资源管理其他
- 绩效组成要素包括（）。在绩效管理过程中,员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉,如果调查后发现员工反映的问题属实,应对有关责任人提出()。绩效考评的培训开发,对员工培训
- 绩效考评指标体系设计,应掌握（）的概念以及设计步骤。绩效管理系统的功能是()。关键绩效指标（KPI）#
岗位职责指标（PRI）#
岗位胜任特征指标（PCI）#
工作态度指标（WAI）#
否决指标（NNI）#战略导向#
过程监测#
- 绩效管理系统的定义包含了（）的概念。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。下列哪项不属于高绩效组织具有的特征（）绩效考评指标体系设计,应掌握（）的概念以及设计步骤。系统#
要素#
结构#
步
- （）负责按照企业任务目标及企业年度目标向委员会提出年度KPI及集体指标值调整方案。战略规划部#
人力资源部
核心业务部
监察部
- 岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为（）范围。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。PRI
WAI
岗位职责指标
KPI#战略层次#
战术层次
总体层次
考评层次
- 绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。()的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）衡量标准#
考核标准
考评标
- （）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。常见的绩效指标类型是（）工作表现
工作能力
工作业绩
工作态度#GDP增长
质量#
相等数
- 考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了（）和绩效衡量标准。绩效日常管理小组不包括()。传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估。将评估结果作为确定员工的()的依据。绩效管理系统可划分为三个子
- （）就是对指标的性质和内容进行详细的描述。对于冲突处理的基本策略说法错误的是（）绩效管理系统的定义表明了（）三方面的关系。客户满意度
服务满意度
指标的定义#
设定目的定义抢夺策略#
竞争策略
合作策略要素
- （）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。员工职业生涯中期的组织管理措施不包括()。员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。对于岗位分析的主要方法,说法错误的是（）否决指标#
暂缓指标
延后
- 绩效合同是进行考评的依据,其内容一般不包括（）。下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。工作的准备描述#
工作目的的描述
员工认可的工作目标
员工认可的衡量标准360度#
纵向
横向
管理能力
- 绩效管理日常小组不包括（）。()是对指标的性质和内容进行详细的描述。战略规划部
战术规划部#
财务部
人力资源部客户满意度
服务满意度
指标的定义#
设定目的定义
- （）适用于360度考评或者180度周边考评。从组织的角度讲,关于如何进行职业锚的开发,以下叙述错误的是()。绩效管理系统设计的具体步骤是()。绩效管理系统是由()组成的有机整体。NNI
PCI#
KPI
WAI分配给员工以挑战性工
- EVA体系的核心思想是谋求（）最大化。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。股东价值#
利润
股东人数
企业市值员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化
- 在管理上,使用最广泛的是上级考评,而最前沿最复杂的考评方式则是（）。（）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。同级考评
360度考评#
内部考评
跨级考评工作表现
工作能力
工作业绩
工作态度#
- EVA红利库计划实际上是一种具有（）性质的"分享制"薪酬方案。正确完成工作的方式有（）对于流程再造的特点,说法错误的是（）绩效管理系统的定义包含了（）的概念。考评运作体系包括（）等。长期支付
短期支付
延期支
- 对员工的特点可采用人员素质测评技术和（）技术。组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）绩效分析
绩效评议
绩效评估
绩效考评#职能制
直线制#
直线职能制
模拟分权制
- （）是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作,体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。平衡记分卡的不足之处是（）KPI的应用误区是（）对于冲突的消极作用说法错误的是（）纵向分解#
横向分解
纵
- 绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即（）,与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系,这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括()。绩
- 绩效指标体系主要是从（）进行构建的。绩效棱柱包含相互关联的几个方面,即()。EVA基础建立的绩效管理与薪酬激励体系被概括为"4M",包括（）。绩效面谈包括（）等步骤。一个维度
两个维度#
三个维度
四个维度利益相关
- 在目标管理的（）阶段,主管人员应放手把权力交给下级成员,而自己去抓重点的综合性管理。绩效工资的优点,不对的是（）建立目标体系
组织实施#
考评结果
新的循环将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告
让公司不断改
- 以下关于绩效管理系统设计前期准备工作的说法,不正确的是（）。保障系统涉及的内容不包括()。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。企业可以三个层次上阐述其组织目标,其中不包括()。工作态度考评的
- （）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考评具体体现。以下有关绩效考评反馈体系设计的说法,不正确的是（）。员工培训基本上可分为（）。整体分工
- 以下有关绩效考评反馈体系设计的说法,不正确的是（）。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括()。企业用人要扬长避短,对于工作岗位的客观要求,可以通过工作岗位分析来衡量和()。国有企业的绩效管理可
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