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- 企业培训计划的基础是（）网上培训的缺点是（）。由于企业员工所从事的工作不同,所要求的标准也有所不同,因此,员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况,考虑个人的工作性质、工作任务
- 间接培训费用除了受训人员的工资外,还包括由于培训而带来的机会成本和（）在对培训项目的结果进行沟通时,应该知到评估结果的人是（）。根据企业培训职能部门的组建方式,可以将培训划分为学院模式、客户模式、企业办
- 培训的目的、培训的负责人和培训师、培训的对象、培训的内容、培训的时间和期限、培训的场地、培训的方法是员工培训计划的（）麦克鲁斯基首次提出（）A、内容#
B、规划
C、策略
D、编制A、熟练理论
B、余力理论#
C、
- 确定培训计划的最重要的依据是（）按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额（）。属于解决问题能力的培训方法包括（）。SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣势,O-组织面对的机会,T-（）在员工培训计划的确定
- 对于集体培训,培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用（）培训的直接成本包括（）。在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息,这是（）A、培训策略
B、培训人员#
C、培
- 企业培训的目标包括三个方面：善于处世、熟练技能和（）提高员工工作能力是（）。按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额（）。（）不属于导致培训结果评估困难的因素。设计培训方案时,应考虑的主要培训
- 培训计划的编制要有一定的依据,其主要依据包括企业培训的需求和（）（）是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的事例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解
- 考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法,即通过发现缺口来确定培训需求被称为（）下面哪一项不是学习评估的优点（）。不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（）。撰写培训评估报告时,错误的做法是（）。
- 确定培训计划的最重要的依据是（）A、培训范围
B、培训人员
C、培训方法
D、培训需求#
- 各单位教育培训经费由（）进行核算管理,（）对教育经费的支用进行监督。财务部门；监察部
财务部门；审计部
人力资源部；财务部门
财务部门；人力资源部#
- 企业（）作为培训环境的重要组成部分,其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。根据企业外部环境和内部条件的变化,应及时地修订培训制度,在修订培训制度时应符合哪
- 与我们通常所说的整理记录法相似,它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求的是（）关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是（）。培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一,
- 针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法是（）敏感性训练的特定目的是（）。培训需要分析的基本目标是（）年度考核结果为“（）”的,或连续两个年度考核结果为“（）”的,经聘任单位核实确认,在次年予以解聘。为
- 专业技术性较强的员工一般不采用（）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（）企业培训的目标包括三个方面：善于处世、熟练技能和（）在遗传素质基础上,受后天环境、教育的影响,通过个体自身的体验
- 有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借经验加以判断的一种传统培训需求分析方法是（）培训发展循环的首要环节是（）。培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲
- 通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种传统培训需求分析方法是（）有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借经验加以判断的一种传统培训需求分析方法是（）企业培训计划的基础是（）根据企
- 美国学者Terry·L·leap和MichaelD·Crino提出的是（）培训需求的访问调查研究的对象包括（）及与培训工作推动有关的人员。企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括（）。在制定了培训需求调查计划
- 美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为（）（）不是培训需求的来源。（）作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人
- ①组织优先权的改变②人事预测③组织态度分析是培训需求的分析的（）（）是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的,这也是我们培训需求分析中要进行员工（）
- Goldstein模型构建了最为广泛流行的（）敏感性训练的特定目的是（）。分析企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径,这是（）层次的分析。在培训需求信息的收集中,
- 培训需求产生的三个原因：①由于工作变化②由于人员变化③（）下面哪一项不是学习评估的优点（）。了解受训者对培训项目的（）,可监测受训者对培训的参与热情和持久性。（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前
- ①培训部门对个体的分析②组织人事部门的分析③员工个体对自身的分析是培训需求的分析的（）使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力是指（）属于培训后的风险的是（）对培训效果进行定性评估
- 培训需要分析的基本目标是（）通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是（）专业技术、操作技能职位人员的日常管理
- 被誉为“人力资本理论之父”的是（）通过卫星、有线电视和光纤网络等设备,运用多媒体技术和远程视频传输技术,在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动的是（）A、洛克
B、舒尔茨#
C、
- 将学习应用于相似的情境中是指（）为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,（）由此而生并被广泛运用。通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。工作任
- 最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的,是古典经济学创始人之一的英国经济学家（）下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。备岗人员享受月度备岗津贴,标准为同岗位上浮（）个薪档的差额部分。
- 由心理学家洛克提出的是（）在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额（）。培训对象的需求在一定程度上具有（）性,所以我们可以将培训对象分类
- 培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分的最后一个阶段（）通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。培训需求分为（）层次。A、培训前动机
B、培训绩效
C、学习
- 期望理论是由谁提出的（）企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范。下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。在现代企业中
- 麦克鲁斯基首次提出（）下面不属于培训需求分析内容的是（）。（）是通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,适应中层、基层管理者和一般员工的培训
- 建构主义理论研究者进一步认为,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。（）不属于导致培训结果评估困难的因素。人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时,有必要考虑它与（）的协调性或一致性。调查资料收
- 学习的原则包括：①逐渐分化原则②综合贯通原则③（）（）是通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,适应中层、基层管理者和一般员工的培训。现代培训活
- 奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习,二是概念学习,三是（）。对企业来说,最重要的资源是（）在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果（）对于引进新技术、安装新系统、增设新职位
- 学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题,纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中,从而掌握新学习的有关概念或命题主要是指（）人员培训活动的起点是（）SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣势,O-组
- 大卫·奥苏泊尔学习理论的基础是（）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法,是（）培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加,建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度,是对（）的激励。在每个预算年度开始时,
- 在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射,并提出了强化的概念的是（）在进行培训需求信息收集时,所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位,从而获得不同岗位的工作经验的培
- 1943年,提出了著名“需求层次理论”的是美国人本主义心理学家（）头脑风暴法的关系是（）。在选择培训需求信息收集工具时,分析的准确程度会提高（）以上。在现代企业中,人力资源管理的职能主要包括：招募和甄选、培训
- 到了20世纪50年代后期,我们要分析这些资料,从中找出培训需求,当前主要解决（）员工培训划分为（）评估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方便,但目的是一样的,只要是符合企业和员工
- 培训的对象不仅包括一线的生产工人,而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工,甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等,这是员工培训的（）关于入职培训,表述正确的有（）。承袭上年度的经费预算,再加上
- 美国的科学管理之父（）讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。应该在培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题。可以说,评估活动贯穿于培训项目（）的每一步。Goldstein模型构建了最为广泛流行的（）人的素质包括
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