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- 参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位,全日制培训教育,在培训结束后,再继续回到工作岗位就职的培训方式被称为（）培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的,也是领导者与管理者
- 在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验,被称为（）。（）不是培训需求的来源。（）属于培训激励制度的内容。属于间接培训费用的是（）A、岗位能力#
B、职业能力
C、专业
- 能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征,主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机—任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征是（）在
- 在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果（）优选培训方法要考虑（）。员工培训管理是一项系统工程。它的整个流程：第一步培训需求分析、第二步培训计划制定、第三步员工培训的实施、最后一步是（）。A、有前测又
- 定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用被称为（）企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。培训效果的四层框架体系是指（）。①反应层次,即受训者对培训科目、教材以
- 企业根据自身的需求,在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动（）在对培训项目的结果进行沟通时,应该知到评估结果的人是（）。①培训部门对个体的分析②组织人事部门的分析③员工个体对自身的分析是培训需求
- 虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的是一样的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的有关规定,就应该遵守,培训管理的首要制度是（）提高员工工作能力是（）。（）可以保证培训项目在时间进度和
- 受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位,从而获得不同岗位的工作经验的培训方法被称为（）1943年,美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的（）A、工作经验法
B、岗位轮换法
C、工作轮换法#
D、多种工作经验法X-Y
- 员工培训制度的制定原则：保证企业培训正常进行、激励员工、约束员工（）。专业技术性较强的员工一般不采用（）员工培训划分为（）企业根据自身的需求,在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动（）备岗人
- 受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练,以开发综合素质与技能的培训方法,称之为（）在每个预算年度开始时,将所有还在进行的管理活动都看作重新开始,即以零为基础,根据组织目标,重新审查每项活动对实现组
- 拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验,他们熟练掌握各种培训技能,但由于不易被人知晓,缺乏个人魅力,因此培训效果较佳的是（）在培训过程中,培训评估的意义主要体现在（）。头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松
- 培训成果转化的最终途径是（）讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。对新员工进行培训需求分析时,用（）来决定其在工作中需要的种技能。Goldstein模型构建了最为广泛流行的（）以下关于培训效果正式评估的说法不正
- SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣势,O-组织面对的机会,T-（）（）是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。对培训对象
- 一定数量的受训者通过集体讨论,对于培训教师提出的话题各抒己见,尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程的是（）编制培训费用预算草案前的准备工作包括（）。培训效果评估的指标有（）。根据企业全
- 新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工（）为防范培训风险,企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）。（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则员工培训管理
- 在培训教师的引导下,受训者围绕某一个或几个主题进行讨论,相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法是（）属于直接传授培训方式的培训方法有（）。大卫·奥苏泊尔学习理论的基础是（）SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣
- 当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时,也能回忆起培训中的学习成果,建立起所学知识能力与现实应用之间的联系,并恰当地应用所学知识和技能的．培训成果转化的基本形式（）在培训需
- 培训成果转化的首要条件是（）与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（）。让学员自行收集亲身经历的案例,将这些案例作为个案,并用讨论结果来警戒日常工作中可能出理的问题,这是（）员工培训划分为（）根据培训方式的
- 评估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方便,评估要有利于降低成本的原则是（）以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（）。合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外
- 最重要也是最困难的评估（）A、结果层次的评估#
B、反应评估
C、学习评估
D、行为评估
- 就必须建立制度进行约束,（）由此而生并被广泛运用。在现代企业中,越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段。适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法,是（）员工培训划分为（）拥有扎实的理论功底和丰
- 一种利用三维体验技术来进行的培训方法是（）将学习应用于相似的情境中是指（）培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观实际需要,这是（）企业在选择培训方法时,不能单一地从企业
- 在培训项目结束后,每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估,以了解培训效果（）将学习应用于相似的情境中是指（）通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道,使企业的文化力对社会产生影响的是（）评估要易于被培训双方接
- 企业培训后最常发生的风险（）运用任务分析法来分析培训需求,可以把培训需求分为（）。（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法被称
- 被称为“创新之父”的美国经济学家是（）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息,这是（）培训需求分为（）层次。培训后的工作（）。起草与修订培训制度的要求（）。使企业文化与时俱
- 团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、（）企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括（）。培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加,建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度,是对（）
- 企业在选择培训方法时,不能单一地从企业利益方面考虑,还需要切实关注员工个人的需求,坚持以人为本的原则,达到企业和员工的双赢状态。（）让学员自行收集亲身经历的案例,将这些案例作为个案,并用讨论结果来警戒日常工
- 团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就,核心是（）利用调查问卷收集培训需求信息,在进行问卷设计时应注意（）A、个人成就
B、协同合作#
C、团队意识
D、成员的组成语言简洁#
问卷填写者必须署名
问题清楚明了#
多采
- 承袭上年度的经费预算,再加上一定比例的变动的预算方法是（）有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借经验加以判断的一种传统培训需求分析方法是（）企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向
- 阿尔弗雷德·马歇尔则认为,在所有的投资中,最有价值的是（）在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。在培训中既要掌握企业培训的总原则,也要考虑到（）的培训特点。根据组织发展需要确定培训需求时
- 使企业文化与时俱进、实施创新,以维系企业的发展,给企业带来新的历史使命和时代意义的是（）（）不是培训需求的来源。培训的直接成本包括（）。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是
- 知识结构的结构类型（）培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的（）的过程。如果人员的（）不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求。企业管理人员的一般培训内容包括（）。A、网型知识结
- 培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观实际需要,这是（）在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行（）企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准
- 使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力是指（）面谈法有（）等具体操作方法。确定培训需求和培训对象的方法主要有（）。A、个人技能
B、企业技能
C、管理技能#
D、专业技能个人面谈法#
现
- 根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额的是（）虚拟培训的优点不包括（）。适宜行为调整和心理训练的培训方法有（）。考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法,即通过发现缺口来确定培训需求被称为
- 通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道,使企业的文化力对社会产生影响的是（）培训内容与需求合理衔接方式有两种：先定培训内容后选择受训者或（）。在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和（）
- 现代管理学之父彼得·德鲁克认为,在现代经济中,已经成为真正的资本和首要的财富的是（）入职培训制度的主要内容和条款包括（）。培训是一项人力资本投资活动,要正确地认识人力资本与人才开发的（）美国的科学管理之父
- 最基本、也是最传统的一种培训方法（）培训效果的四层框架体系是指（）。①反应层次,即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②学习效果,对培训内容的掌握程度,即通过培训,员工的工作态度有没有发生变化④行为变化,
- 企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌是（）在企业文化的内容中,一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则属于（）在国家规定实行“资格
- 人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质四大方面。其中,做主导的是（）员工培训的特点（）学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题,纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题
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