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- 企业在发展期应提高（）管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。培训服务协议条款中应含（）内容。在遗传素质基础上,受后天环境、教育的影响,通过个体自身的体验认识和实践磨练,所形成的比较稳定的、内在的、长期
- 专业技术、操作技能职位根据（）、（）、（）、论文成果等综合情况进行评聘。设置培训课程的基本依据是（）。关于入职培训,表述正确的有（）。培训对象的需求在一定程度上具有（）性,所以我们可以将培训对象分类培训
- 管理技能开发的模式中,替补训练的优点不包括（）企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范。到了20世纪50年代后期,美国著名的行为科学家
- 员工职业发展“双通道”目的是培养造就一支适应河南公司战略发展要求的（）。下面不属于培训需求分析内容的是（）。效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（）,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质
- “双通道人员”的评聘采用（）的方法,包括（）和（）两项。企业培训涉及到两个培训主体,即（）。对企业来说,最重要的资源是（）员工培训管理流程的最后一个流程是（）有下列情况（）者,不解除“双通道聘任”并于次月停发
- 绘制学习地图最关键的步骤是（）。下面哪一项不是学习评估的优点（）。了解受训者对培训项目的（）,可监测受训者对培训的参与热情和持久性。培训需求分析的模型有（）根据企业培训职能部门的组建方式,可以将培训划分
- “双通道”设同向的两个通道：一是（）通道,二是（）通道。培训需求产生的三个原因：①由于工作变化②由于人员变化③（）定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用被称为（）评估者在调查研究、了解实际情况的
- 重要岗位备岗人员享受月度备岗津贴的标准为同岗位（）薪档的差额,以下关于培训教材开发的说法正确的有（）对培训效果进行定性评估的优点包括（）1个
2个#
3个
6个A.应切合学员的实际需要B.设计视听教材增加趣味C.可
- 单位成立由公司主要负责人、领导班子成员组成的专业技术、操作技能职位评聘与考核工作领导小组,主要负责（）员工培训划分为（）最重要也是最困难的评估（）企业在选择培训方法时,要根据企业的实际情况包括企业现有的
- （）不属于外部聘请师资的优点。关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是（）。企业提升现有员工素质和能力的主要手段是（）最重要也是最困难的评估（）对培训效果进行行为评估,评估者应为（）从事特种作
- 河南公司员工职业发展专业技术通道具体分（）。在企业中最需要培训的对象是（）。企业进行培训机构选择决策的资源依据是（）。（）要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,相互交流对
- 各单位成立由分管人力资源、安全生产工作的领导班子成员和人力资源部、生产技术部、安全与环保监察部、燃料管理部等相关部门负责人及相关人员组成的专业技术、操作技能职位评聘与考核工作委员会（以下简称“评聘与考
- 三级单位中层干部考学促学补考成绩仍然不及格的,次年薪酬标准降低（）薪级执行,根据企业外部环境和内部条件的变化,应及时地修订培训制度,在修订培训制度时应符合哪些要求？（）专业技术性较强的员工一般不采用（）要
- 各单位根据河南公司职业技能鉴定工作安排,负责组织本单位职工鉴定（）、报名、（）、工作业绩考核和材料汇总上报。从事特种作业的员工,必须按照国家规定标准（）,并取得（）方可上岗,执行岗位待遇。培训；资格审查培
- 潜在能力考核采取（）方式进行在企业培训中（）是最基本的培训方法。在企业中最需要培训的对象是（）。培训计划的编制要有一定的依据,其主要依据包括企业培训的需求和（）以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是
- 企业培训开发实施管理系统包括（）,核定培训经费,（）和组织运行监控。培训内容与需求合理衔接方式有两种：先定培训内容后选择受训者或（）。适宜行为调整和心理训练的培训方法有（）。员工职业发展双通道人员自动解
- 各单位要认真组织材料核查工作,确保申报人工种、工龄、证书等基本信息真实,若发现个人信息不准确或申报材料不全的（）。面谈法也有自身的缺点,（）,这在一定程度上可能影响员工的工作。企业的发展是一个长久的过程,
- 技师、高级技师鉴定考评,按照（）的原则进行,采用能力考核与业绩评定相结合的方式。员工培训的特点（）河南公司员工职业发展专业技术通道具体分（）。各工种参加调考成绩排序前（）名且成绩80分以上者,分别给予奖励
- 高级技师鉴定考评总成绩按工作业绩考核成绩占（）、理论知识考试成绩占（）、操作技能考核成绩占（）、潜在能力考核成绩占（）的比例计算汇总与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（）。受训项对培训的参与热情很高,
- 对于需要定期开发的培训项目,企业一般从（）。环境对培训的影响很大,当培训的环境和工作的环境不一致时,培训效果则难以保证。因为这里存在着一个（）问题,而成功的学习转换,需要一系列积极的转换条件,同组织支持密切
- 初级技能、中级技能、高级技能鉴定考评,按照（）相结合的原则进行。按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额（）。网上培训的缺点是（）。培训服务协议条款中应含（）内容。合理的薪酬体系需要考虑四个方
- 培训效果评估的方法有：定性评估方法和（）。在选择培训需求信息收集工具时,当你用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时,分析的准确程度会提高（）以上。定量评估方法A、1倍#
B、2倍
C、3倍
D、4倍
- 企业培训开发规划系统包括（）,选定师资教材课件,（）,设施设备资源配置和时空方式方法选择。适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的（）的过程。在国家规
- 定性评估的方法有多种,（）、（）、（）和座谈都是定性评估的范畴。人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时,有必要考虑它与（）的协调性或一致性。属于直接传授培训方式的培训方法有（）。在制定了培训需求调
- 公司因工作需要,临时增加的计划外培训班,由（）提出申请,经分管领导同意,人力资源部备案后执行。有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借经验加以判断的一种传统培训需求分析方法是（）聘期总体评价结果为“优
- 企业培训开发需求分析目的是（）。培训后的工作（）。对于集体培训,培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用（）备岗人员备岗期间在本职岗位或所备岗位出现严重违反规章制度或责任性工作失误,由企业认
- 企业培训开发体系包括（）,规划系统,实施管理系统和评估反馈系统。拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验,他们熟练掌握各种培训技能,但由于不易被人知晓,缺乏个人魅力,因此培训效果较佳的是（）需求分析系统A、卓越型
- 技师鉴定考评总成绩按工作业绩考核成绩占（）、理论知识考试成绩占（）、操作技能考核成绩占（）、潜在能力考核成绩占（）的比例计算汇总在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射,并提出了强化的概念的是（）定向以
- 要充分考虑（）、（）、员工的发展期望、员工自身发展素质状况。培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期,之后学习效果还是呈现出进步的态势。因此,使受训者的积极性减弱②随着学习的进行,受训者正在经历一个将各种
- 双通道专业技术、操作技能职位人员实行年度（）,动态跟踪管理。确认培训时间须考虑的相关因素有（）。理想的培训师须考虑的相关因素是（）与我们通常所说的整理记录法相似,它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜
- 三级单位中层干部考学促学中考试成绩不及格的,在后续考试（补考）成绩未及格之前,不得参与（）,不得（）。（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。开发主要是指管理开发,指一切通过（）转变观念或提高技
- 双通道人员聘期的总体评价结果为“优秀”的,（）；“称职”的,（）,可以在次年度再次申报,参加评聘。员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的,这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。新员工人职
- 三级单位中层干部考学促学考试成绩不及格的,三级单位党委要对该中层干部进行约谈,（）。培训制度得以顺利执行的关键是（）制度。督导其加强学习奖惩制度#
考核制度
激励制度
服务制度
- 课程设计的核心内容是（）。培训内容与需求合理衔接方式有两种：先定培训内容后选择受训者或（）。在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和（）、企业的需要与能力,制定新员工培训的总体目标,由总
- 教学计划的设计原则是适应新原则、（）、最优化原则、（）。（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（）。由心理学家洛克提出的是（）（）不属于外部聘请师资
- 河南公司“十二五”人力资源规划的总体目标是打造规模适度、结构合理、素质优良的（）队伍、（）队伍、（）队伍,努力在重点领域聚集人才。关于入职培训,表述错误的是（）。适宜行为调整和心理训练的培训方法有（）。企
- 选拔备岗人员必须是拟备岗位下一级岗位的正式在岗人员,专业技能和工作表现突出。拟备值长、副值长（单元长）、集控主值班员岗位的人员需具备（）培训效果评估有助于扭转（）的现象,是提高培训质量的有效途径。培训成
- 制定培训规划的第一步是（）。关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是（）。在培训过程中,为及时纠正偏差须做好（）。（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。（）可以保证培训项目在时间进
- 重要岗位出现人员空缺时,优先从（）中选拔使用。在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和（）、企业的需要与能力,制定新员工培训的总体目标,由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划。
- 培训规划制定要求有系统性、（）、（）、（）。企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括（）。到了20世纪50年代后期,美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出了（）标准化
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