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- （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观
- 某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际与计划差20万,这种比较称为（）对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）考评的效标的类型有（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对
- 考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者,具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点,以及应准备好的各种原始记录和资料（）面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机1～2天
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- （）面谈要求参加者事先准备一些问题,但只能把员工分为有限的几种类别,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学
- 在绩效管理应用开发阶段,最终目的是（）绩效面谈的质量和效果取决于（）。属于外部激励的奖励方式是（）。企业在设计考评方案时,具体考评者由哪些人组成,取决于（）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,
- 在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为（）在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）符合绩效考核指标设置要求的陈述
- 绩效管理的最终目标是为了（）应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（）。绩效管理的考评者是组织的（）。按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。确定被考评者未来的薪金水平
- 应用开发阶段是绩效管理的（）,又是一个新的绩效管理工作循环的始点绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。绩效管理表现为
- 在绩效管理的（）,为了提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源管理部门应当对企业管理体系进行一次全面的诊断分析下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（）。绩效结果的应用不包括（）。结果导向的考
- 绩效管理的总结会以（）为中心,使他们在宽松的气氛下,对组织的工作进度和成果,以及个人所面临的问题,广泛地发表意见。为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点,更
- 用于员工晋升晋级的绩效考评,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任
- “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少（）的可能性。应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工
- 在绩效管理中,一般以（）为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,约占60%-70%的权重行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。目标管理法能
- 低层次的一般员工通常采用（）在制定工作目标时,下列说法错误的是（）。为保证绩效面谈的质量,有效的信息反馈应具有（）以结果为导向的考评方法
以产出为导向的考评方法
行为或特征为导向的考评方法#
以行为为导向的
- 在一些大公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评方法量表评定法使用（）,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是（）参与绩效结果申诉会议的成员
- 一线人员宜采用以（）为导向的考评方法对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。在制定工作目标时,下列说法错误的是（）。利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点有（）。通过人事政策如奖
- 以（）为信息的主要来源。()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,进行全面系统考察与评估的过程。对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）绩效管理的考评者是组织的（）。（）可以避免考评者过分严厉或
- 如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用（）相结合为主。对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）绩效管理的最终目
- （）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。为保证绩效面谈信息反馈的有效性,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较
- （）考评由于被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以其在总体评价中一般控制在10%以内。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程
- 绩效管理系统设计的基本原则有（）。量表评定法使用（）,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的（）公开与开放原则#
反馈与修改原则#
- 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。特征性效标不包括（）。绩效管理系统设计的基本原则有（）。对考评使用表格的再检验,是通过（）来检验的。由于采用的效标不
- 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和
- 影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（）。绩效管理系统设计的基本原则有（）。强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布用于行为导
- 行为导向型的评价方法主要有（）。（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用（）相
- 品质特征型的考评指标有（）。与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。目标管理法的优点包括（）思维判断能力#
计算能力#
语言表达能力#
创新能力#
销售量目标比较法
水平比较法#
横向比较法
纵向比较法
- 关于360度反馈评价,错误的理解是（）。对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）由于被考评者的多样性,个
- 关于团队,表述正确的是（）。在绩效考评时,具体的方法是（）。绩效目标应该是（）。考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者,在所有员工中挑出最好的和最差的,排在第一名和最后一名,排在第二名和倒
- 在下列对关键事件法的描述中,正确的有（）。行为导向型的评价方法主要有（）。（）面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机有较大时间跨度#
费时费力费资金#
只能作定性分析#
只能做定量分析
易
- 企业的目标是：（）由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（）可以克服此类问题。参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。考评者应在面谈前的（
- 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为（）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,组成评价小组,运用多种检测手段,而不是工作结果
- 特征性效标不包括（）。绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）沟通能力
关键事件法#
可靠度
领导技巧
生产能力衡量法#考评双方的心理状态
是否成立了员工绩效评审委员会
考
- 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少（）的可能性。选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。（）是指考核者
- 环境是影响绩效的重要因素,比如（）。绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。
- 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即（）。为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应以（）作
- 关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。结果导向的考评方法主要表现形式有（）。绩效管理系统设计的基本原则有（）。某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与计划差20万,这种比较称为（）绩
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 绩效管理制度的内容包括（）。目标管理法能使员工个人的（）保持一致。品质导向型的绩效考评,以考评员工的（）为主。在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性#
明确规定绩效管理的目标、程序和步骤#
明确规定在实
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
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