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- 绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。（）面谈要求参加者事先准备一些问
- 为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。属于外部激励的奖励方式是（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之
- 绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略,称为（）实际绩效与组织的期望#
个
- 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（）,吃透中间的策略。绩效管理的考评者是组织的（）。与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）
- 对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。绩效管理的最终目标是为了（）。符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有（）。特征性效标不包括（）。影响和制约员
- 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用（）考评阶段
实施阶段
总
- 以下属于绩效反馈基本要素的有（）。绩效考评可以分为（）三种类型。（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。属于外部激励的奖励方式是（）。关于360度反馈评价,错误的理解是（）。绩效管理的总结
- 绩效结果的应用不包括（）。绩效不佳的原因可分为（）。培训需求的产生
奖金的计算和发放
员工个人发展规划
工作分析方法的选择#总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原因#
主观原因和
- 绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。绩效管理必须（）。企业的目标是：（）（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。实际绩
- 量表评定法使用（）,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情
- （）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。企业在设计考评方案时,具体考评者由哪些人组成,取决于（）按照员工的工作表现
- 对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。对生产管理人员的绩效考评,不属于能力考评项目的是（）如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又
- 在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）绩效不佳的原因可分为（）。关键事件法的缺点是（）公开评估
评估面谈#
评估讨论
评估讲座总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原
- ()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。将员工考评期实际
- 绩效考评可以分为（）三种类型。绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察
- 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。绩效面谈的质量和效果取决于（）。通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略,称为（）根据被考评对象的性质和特点,可采用
- 对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下,可以考虑采用的考评
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）为了保证绩效考核的公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立（）。关于绩效管理制度的叙
- 属于分析工作绩效差距的具体方法有（）目标比较法#
水平比较法#
纵向比较法
横向比较法#
组合比较法
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少（）的可能性。（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。环境是影响绩效的
- 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点有（）。关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。工作背景
工作者
结果反馈
工作结果#
工作者行为#绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行
- 在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）效果主导型的绩效考评具有（）缺点,因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。公开评估
评估面谈#
评估讨论
评估讲座有短期性和表现性#
系统性、规范性
长期性、
- 绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。绩效结果的应用不包括（）。在一些大公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评
- 原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,需要解决很多相关的问题：注意就案例所提供的资料来回答问题：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而
- 绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）工作绩效的影响因素有四个方面,即（）。考评方法的设计应重点考虑（）。在绩效管理中,一般以（）为主,其考评分数对被考评者的结
- （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。在绩效考评时,要找出员工作绩效差距与不足,具体的方法是（）。结果导向的考评方法主要表现形式有（）。能力考核
态度考核
业绩考核#
绩效考核任务分析法
目标比较法#
- 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）工作表现
工作成果#
工作成绩
工作效果
- 目标管理法能使员工个人的（）保持一致。绩效管理的中坚力量是（）。各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。关于360度反馈评价,错误的理解是（）。为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用（）个
- 目标管理法能使员工个人的（）保持一致。绩效管理的最终目标是为了（）。企业的目标是：（）个人目标与组织目标#
努力目标与组织目标
努力目标与集体目标
个人目标和集体目标确定被考评者未来的薪金水平
帮助员工找
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少（）的可能性。如果某公司在资
- （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到（）。（）考
- 绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。绩效管理的考评者是组织的（）。激励、环境
激励、技能#
个性、动机
技能、环境一般人员
全体员工
管理人员#
特定人员
- 按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,应考虑其（）,在评估的过程,则应重视客观性及公平性,则需迅速、真实。主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到（）。（）考评由于不太了解被考评者的能力
- 必须采取抓住两头,吃透中间的策略。（）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。一套完善的绩效评估制度在建立时,应考虑其（）,在评估的过程,则应重
- 能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外,一项重要的任务就是（）。绩效管理必须（）。影响和制约员工工作
- （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。绩效面谈的质量和效果取决于（）。在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。工作项目
工作要项#
工作指标
工作效果考评者与被考评者
- 对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,而不关心行为和过程。将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。由于被考
- 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。提高考评结果的权威性#
提高绩效考
- 绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与
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