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- 对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。行为观察法
以结果为导向的考评方法#
以关键事件为导向的考评方法
以行为或品
- 环境是影响绩效的重要因素,比如（）。绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。
- 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即（）。为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应以（）作
- 关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。结果导向的考评方法主要表现形式有（）。绩效管理系统设计的基本原则有（）。某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与计划差20万,这种比较称为（）绩
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 绩效管理制度的内容包括（）。目标管理法能使员工个人的（）保持一致。品质导向型的绩效考评,以考评员工的（）为主。在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性#
明确规定绩效管理的目标、程序和步骤#
明确规定在实
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作,它首先要（）绩效面谈的质量和效果主要取决
- 绩效目标应该是（）。在使用关键事件法时,（）绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。品质特征型的考评指标有（）。企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。可量
- 结果导向的考评方法主要表现形式有（）。行为导向型的评价方法主要有（）。考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。考评者应在面
- 绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有（）。绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应以（）作为信息的主要来源
- 主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到（）。（）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（）只能把员工分为有限的
- 能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,进行全面系统考察与评估的过程。考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质
- 关键事件法的缺点是（）。能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。工作要项指出“什么”该做,（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规范
- ()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。华南地区有一中等规
- 在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外,一项重要的任务就是（）。比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的内容不同,无法用固定的衡量指标进行考量,这种考评方法称为（）培训专职工作人员
培训一般
- 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（）。对一线销售人员的绩效考评宜
- 下列属于绩效诊断的内容是（）。绩效管理的中坚力量是（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,
- 考评的效标的类型有（）。下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。绩效管理的中坚力量是（）。（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词,所以操作性、信度、郊度较差。员工申诉系统的主要功能有（）特
- 各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核
- 为了保证绩效考核的公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立（）。在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（）绩效考核的类型按内容分可以分为
- 在绩效考评时,要找出员工作绩效差距与不足,具体的方法是（）。在制定工作目标时,下列说法错误的是（）。绩效不佳的原因可分为（）。根据被考评对象的性质和特点,可采用（）效标,对考评对象进行全面的考评。任务分析
- 考评方法的设计应重点考虑（）。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。采用可监测、可
- 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点有（）。由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（）可以克服此类问题。为切实保证企
- 绩效不佳的原因可分为（）。能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。工作要项指出“什么”该做,（）指出的是该“如何”做。这个
- 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。绩效考评可以分为（）三种类型。用于员工晋升晋级的绩效考评,其考评时间可以确定在（）目标比较法
水平比较法#
横向比较法
纵向比较法年度考核、平时考核、专项
- 效果主导型的绩效考评具有（）缺点,因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。下列关于有效的绩效反
- 绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。绩效目标应该是（）。在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划不周”属于（）原因态度主导型
行为主导
- 绩效管理必须（）。（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品
- 根据企业不同,分阶段引入绩效考核的（）和规则,使其员工有一个逐步认识、理解的过程。绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较
- 工作绩效的影响因素有四个方面,即（）。影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。员工申诉系统的主要功能有（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）激励、技能、环境、机会#
激励、技术、环境、能力
- 一套完善的绩效评估制度在建立时,应考虑其（）,在评估的过程,则应重视客观性及公平性,至于评估的反馈,则需迅速、真实。（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。（）是绩效考核中比较简单易行的一
- 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。特征性效标不包括（）。产量
效益#
效率
效果考评双方的心理状态
是否成立了员工绩效评审委员会
考评
- 环境是影响绩效的重要因素,比如（）。下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有（）。劳动场所的布局特理条件#
任务的性质、工作设计的质量#
员工的技巧与能力的水平
公司所处的市场竞争程度#
社会、政治、经
- 工作要项指出“什么”该做,（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡
- 在制定绩效管理方案时,应根据（）合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即（）。在一项旨在了解员工绩效提高程度
- （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。绩效管理的考评者是组织的（）。绩效管理制
- 绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有（）。比较适
- 在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划不周”属于（）原因按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）同事
下级
本人
客户#个人#
外部
组织
管
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