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- 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用（）为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（）,必须采取抓住两头,吃透中间的策略。对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存
- 由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评方法可以分为（）绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）（）考评由于被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观
- 在绩效考评中的总结阶段,各个单位的主管应履行（）职责。（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。在绩效管理的（）,为了提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源管理部门应当对企
- 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生（）()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩
- 属于分析工作绩效差距的具体方法有（）绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。关键事件法的缺点是（）。
- 为了保障激励策略的有效性,应当体现（）在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布明确性原则
及时性原则#
同一性原则#
预先性原则#
开
- 有效的信息反馈应具有（）关于360度反馈评价,错误的理解是（）。在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中,排在第一名和最后一名,再在剩下的员工中选择最好的和最差的,排在第二名和倒数第二名,这种方法称为
- 按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。（）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工
- 按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（）,必须采取抓住两头,吃透中间的策略。在一些大公司中,总经
- 在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断,还包括（）。在绩效考评时,要找出员工作绩效差距与不足,具体的方法是（）。“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的
- 对考评使用表格的再检验,是通过（）来检验的。工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）工作要项指出“什么”该做,（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明
- 企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。考评的效标的类型有（）。关键事件法的缺点是（）。在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人
- 为了保证考评的公开公正性,企业人力资源部门应建立两个系统（）。工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十
- 员工申诉系统的主要功能有（）将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。在绩效考评时,要找出员工作绩效差距与不足,具体的方法是（）。特征性效标不包括（）。在绩效管理的总结阶段,绩效诊
- 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）为保证绩效面谈的质量,有效的信息反馈应具有（）确定组织与员工个人的工作目标#
制定绩效考评的具体方法与工具
确定考评者与被考评者
计划绩效考评实施的具
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。一线人员宜采用以（）为导向的考评方法环境和物力
环境和财力
环境和条件#
环境和特征实际产出结果#
以行为或品质特征
工作表现
工作能力
- 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点有（）。关于关键事件法,以下说法错误的是（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）根据被考评对象的性质和特点,可采用（）效标,对
- 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。绩效管理与绩效考评的概念,下面叙述正确的是（）下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（）。对一线销售人
- 在选择具体的考评方法时,应充分考虑（）三个因素。考评对象的特殊性
管理成本#
工作实用性#
工作适用性#
- 企业在设计考评方案时,具体考评者由哪些人组成,取决于（）()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。企业的目标是：（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,
- 以下属于绩效反馈基本要素的有（）。科学性
有效性
永久性
真实性#
- 绩效考评过程中,根据考评的参加人不同分为（）绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。绩效管理的最终目标是为了（）。符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。一套完善的绩效评估制度在建立时
- 1、绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（）能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少（）的
- 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。工作要项指出“什么”该做,（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。绩效管理
- 绩效管理的最终目标是为了（）。品质特征型的考评指标有（）。确定被考评者未来的薪金水平
帮助员工找出提高绩效的方法
制定有针对性的培训计划和培训实施方案
促进企业与员工的共同提高与发展#思维判断能力#
计算能
- 在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的（）绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）在使用关
- 在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为（）在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）绩效管理必须（）。如果企业的人文环境良好,
- 在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划不周”属于（）原因为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是（）。属于外部激励的奖励方式是（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公
- 比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的内容不同,无法用固定的衡量指标进行考量,称为（）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,这种方法称为（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）为保证
- 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种（）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。量表评定法使用（）,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。在绩效考评中,通常情况下
- （）不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确定员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。行为导向型的评价方法主要有（）。关键事件法
行为锚定等级评价法
- 关键事件法的缺点是（）（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。绩效管理必须（）。绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有（）。无法为考评者提供客观依据
不能做定量分析#
不能贯穿考评期
- 以下说法错误的是（）绩效考评可以分为（）三种类型。绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。结果导向的考评方法主要表现形式有（）。绩效管理的总
- 难以具体比较员工差别,必须采取抓住两头,吃透中间的策略。为了保证绩效考核的公正、公平性,比如（）。下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有（）。低层次的一般员工通常采用（）（）面谈要求参加者事先准备
- 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。行为导向型的评价方法主要有（）。通过人事政策如奖励、晋级、
- 利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中挑出最好的和最差的,排在第一名和最后一名,再在剩下的员工中选择最好的和最差的,排在第二名和倒数第二名,这种方法称为（）行为主导型的考评内容以考评员工
- （）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。（）
- （）考评具有滞后性、短期性、表现性特点,更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给
- （）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词,所以操作性、信度、郊度较差。对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中挑出最好的和最差
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