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- 绩效结果的应用不包括（）。（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。一线人员宜采用以（）为导向的考评方法在绩效管理中,一般以（）为主,其考评分数对被考
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或
- 工作绩效的影响因素有四个方面,即（）。考评的效标的类型有（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）在绩效考评中,
- 参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人
- 下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。关于360度反馈评价,错误的理解是（）。管理成本
各种考核方法的优缺点
工作的适用性
组织的内外部环境#同
- （）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。绩效管理的考评者是组织的（）。影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。在绩效管理应用开发阶段,最终目的是（）考核指标的相关性
考核标准的准确性
考核
- 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）绩效管理的考评者是组织的（）。绩效管理的最终目标是为了（）。考评阶段
实施阶段
总结阶段#
应用开发阶段一般人员
全体员工
管理人员#
特定人员确定被考评
- 能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。低层次的一般员工通常采用（）品质导向型的绩效考评,以考
- 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点有（）。关于关键事件法,以下说法错误的是（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）根据被考评对象的性质和特点,可采用（）效标,对
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。绩效管理
- 绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。激励、环境
激励、技能#
个性、动机
- 能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,进行全面系统考察与评估的过程。考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质
- 在制定绩效管理方案时,应根据（）合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即（）。在一项旨在了解员工绩效提高程度
- 在使用关键事件法时,（）在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。绩效管理必须（）。员工申诉系统的主要功能有（）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生（）考评者要记录并
- 下列属于绩效诊断的内容是（）。绩效目标应该是（）。绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）企业绩效管理制度以及管理体系的诊断#
对企业组织的诊断#
对企业考评指标和标准体系的诊断#
对考评者与被考评者
- 绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略,称为（）实际绩效与组织的期望#
个
- 对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下,可以考虑采用的考评
- 绩效考核指员工的（）做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。绩效结果的应用不包括（）。在一些大公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评
- 目标管理法能使员工个人的（）保持一致。绩效管理的最终目标是为了（）。企业的目标是：（）个人目标与组织目标#
努力目标与组织目标
努力目标与集体目标
个人目标和集体目标确定被考评者未来的薪金水平
帮助员工找
- 绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与
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