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- 应用开发阶段是绩效管理的（）,又是一个新的绩效管理工作循环的始点起点
中点
终点#
都不是
- 一线人员宜采用以（）为导向的考评方法实际产出结果#
以行为或品质特征
工作表现
工作能力
- 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）确定组织与员工个人的工作目标#
制定绩效考评的具体方法与工具
确定考评者与被考评者
计划绩效考评实
- 以下属于绩效反馈基本要素的有（）。绩效不佳的原因可分为（）。科学性
有效性
永久性
真实性#总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原因#
主观原因和客观原因
- 属于外部激励的奖励方式是（）。（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点,更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。奖金#
欣赏和认可
发展的机会
具有挑战性的工作机会品质主导型
行为主导型
态度主导型
效
- 在绩效管理应用开发阶段,最终目的是（）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与计划差20万,这种比较称为（）推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展#
使员工的绩效得到不断提高
增强
- 为了保证绩效考核的公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立（）。如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用（）相结合为主。公司员工绩效评审系统#
公司考核指标的可衡量性与客观
- 在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的（）针对性
及时性
主动性
真实性#
- 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到（）。目标管理法
绩效标准法
直接指标法#
成绩记录法给员工发言的机会#
集中于关键事项#
运用反馈技巧,因人而
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。一线人员宜采用以（）为导向的考评方法环境和物力
环境和财力
环境和条件#
环境和特征实际产出结果#
以行为或品质特征
工作表现
工作能力
- 以下属于绩效反馈基本要素的有（）。科学性
有效性
永久性
真实性#
- 绩效结果的应用不包括（）。品质特征型的考评指标有（）。培训需求的产生
奖金的计算和发放
员工个人发展规划
工作分析方法的选择#思维判断能力#
计算能力#
语言表达能力#
创新能力#
销售量
- 在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外,一项重要的任务就是（）。比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的内容不同,无法用固定的衡量指标进行考量,这种考评方法称为（）培训专职工作人员
培训一般
- 环境是影响绩效的重要因素,比如（）。下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的有（）。劳动场所的布局特理条件#
任务的性质、工作设计的质量#
员工的技巧与能力的水平
公司所处的市场竞争程度#
社会、政治、经
- 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（）,必须采取抓住两头,吃透中间的策略。目标管理法
绩效标准法
直接指标法#
成绩记录法有效性
可行性
永久性
- 对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。考评方法的设计应重点考虑（）。行为观察法
以结果为导向的考评方法#
以关键事件为导向的考评方法
以行为或品质特征为导向的考评方法普遍性
先进性
管理成本#
工作实用性#
工作
- 绩效结果的应用不包括（）。绩效不佳的原因可分为（）。培训需求的产生
奖金的计算和发放
员工个人发展规划
工作分析方法的选择#总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原因#
主观原因和
- 华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制
- 在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）效果主导型的绩效考评具有（）缺点,因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。公开评估
评估面谈#
评估讨论
评估讲座有短期性和表现性#
系统性、规范性
长期性、
- 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）工作表现
工作成果#
工作成绩
工作效果
- 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈分为（）。提高考评结果的权威性#
提高绩效考
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