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- 应用开发阶段是绩效管理的（）,又是一个新的绩效管理工作循环的始点起点
中点
终点#
都不是
- 绩效结果的应用不包括（）。（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。一线人员宜采用以（）为导向的考评方法在绩效管理中,一般以（）为主,其考评分数对被考
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。员工申诉系统的主要功能有（）工作效果
工作态度
工作业绩
工
- 对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。绩效管理的最终目标是为了（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与
- 绩效结果的应用不包括（）。企业的目标是：（）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与计划差20万,这种比较称为（）培训需求的产生
奖金的计算和发放
员工个人发展规划
工作分析方法的选
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或
- 一线人员宜采用以（）为导向的考评方法实际产出结果#
以行为或品质特征
工作表现
工作能力
- 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为符合绩效考核指标设置要求的陈述是（
- 工作绩效的影响因素有四个方面,即（）。考评的效标的类型有（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较
- （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。（）考评由于被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以其在总体评价中一般控制在10%以内。能力考核
态度考核
业
- （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。将员工考评期实际业绩与去
- 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）确定组织与员工个人的工作目标#
制定绩效考评的具体方法与工具
确定考评者与被考评者
计划绩效考评实
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是（）在绩效考评中,
- 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。企业的目标是：（）水平比较法#
成对比较法
横向比较法
目标比较法及时对员工进行绩效反馈#
调整部门
- 以下属于绩效反馈基本要素的有（）。绩效不佳的原因可分为（）。科学性
有效性
永久性
真实性#总体原因和个体原因
总体原因和组织或系统原因
个体原因和组织或系统原因#
主观原因和客观原因
- （）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。在使用关键事件法时,（）（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外,一项重要
- 在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。绩效结
- 选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员
- 参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较严重,在这种情形下,人
- 属于外部激励的奖励方式是（）。（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点,更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。奖金#
欣赏和认可
发展的机会
具有挑战性的工作机会品质主导型
行为主导型
态度主导型
效
- 下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。关于360度反馈评价,错误的理解是（）。管理成本
各种考核方法的优缺点
工作的适用性
组织的内外部环境#同
- （）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。属于外部激励的奖励方式是（）。用于员工晋升晋级的绩效考评,其考评时间可以确定在（）考核指标的相关性
考核标准的准确性
考核表格的简捷程度
考核中各单
- 在绩效管理应用开发阶段,最终目的是（）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与计划差20万,这种比较称为（）推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展#
使员工的绩效得到不断提高
增强
- 按照员工的工作成果进行评估,容易为员工接受,能减少（）的可能性。绩效的优劣要受多种因素的影响,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用（）相结合为主。关于关键事件法,以下说法错误的是（）为了保障激励
- 绩效管理的最终目标是为了（）。在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断,还包括（）。按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为（）确定被考评者未来的薪金水平
帮助员工找出
- （）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。绩效管理的考评者是组织的（）。影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。在绩效管理应用开发阶段,最终目的是（）考核指标的相关性
考核标准的准确性
考核
- （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。在制定绩效管理方案时,应根据（）合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。绩效不佳的原因可分为（
- 为了保证绩效考核的公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立（）。如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用（）相结合为主。公司员工绩效评审系统#
公司考核指标的可衡量性与客观
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是（）应用开发阶段是绩效管理的终点,又
- 在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的（）针对性
及时性
主动性
真实性#
- （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。工作项目
工作要项#
工作指标
工作效果考核指标
- 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）绩效管理的考评者是组织的（）。绩效管理的最终目标是为了（）。考评阶段
实施阶段
总结阶段#
应用开发阶段一般人员
全体员工
管理人员#
特定人员确定被考评
- 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。结果导向的考评方法主要表现形式有（）。特征性效标不包括（）。水平比较法#
成对比较法
横向比较法
目标比较法目标管理法#
绩效标准法#
直接指标
- 能力是客观存在的,可以（）,可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。绩效的优劣要受多种因素的影响,如（）是员工的主观性影响因素。低层次的一般员工通常采用（）品质导向型的绩效考评,以考
- 选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。选择（）的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。在制定绩效管理方案时,应根据（）合理地进行方案设计,并对绩效
- 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到（）。目标管理法
绩效标准法
直接指标法#
成绩记录法给员工发言的机会#
集中于关键事项#
运用反馈技巧,因人而
- 目标管理法的优点包括（）在制定绩效管理方案时,应根据（）合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。在使用关键事件法时,（）在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外,一项重要的任务就是
- 关于目标管理法,下面正确的说法是（）。行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。选择（）的绩效考核类型,但对事务性工作人员的考评不太适合。在使用关键事件法时,（）为
- 根据被考评对象的性质和特点,可采用（）效标,对考评对象进行全面的考评。绩效考核指员工的（）做比较,应努力做到（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化
- 用于行为导向型客观考评方法是（）。对考评使用表格的再检验,是通过（）来检验的。属于分析工作绩效差距的具体方法有（）行为主导型
排列法
关键事件法#
行为观察法#相关性#
准确性#
有效性
复杂简易程度#目标比较法
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