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- 目标分解法提取关键绩效指标是参照（）设定目标的方法。（）的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中的一个技术性很强的问题提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；
- 对个人的绩效考评指标体系的设计,绩效面谈不包括（）。与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。（2010年5月二级真题）关键绩效指标的可测性是指（）。岗位的工作性质#
企业的规模#
考评的具
- 对于考评指标、考评标准的计分,以下表述正确的有（）。关于个案研究法,通过对这些材料的总结分析,归纳出绩效考评要素体系
选择典型人物和资料时,必须选择成功的典型人物和资料,不能选择失败的典型人物和资料#强调客
- 以下指标属于结果型指标的是（）。平衡计分卡的指标构成不包括（）。以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。绩效考核的限制方法绩效考核采用限制法,绩效考评后台系统的主要功能不包括（）考评指标之间的界限应清楚
- 下列属于行为导向型客观考评方法的有（）。绩效监控的关键点不包括（）为有效维持上下属之间的良好关系,合理的做法是（）,下列有关定义式的考评尺度描述正确的是（）。绩效监控的有效性主要取决于（）。成对比较法
- 编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。（）是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。"体现出所考评对象的性质和特点"是指绩效考评指标体系设计的（）原则。绩效考评后台系统的主要功能包括（）根据面谈的具体
- 日本拉链大王吉田忠雄曾说："不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣"这句话的意思是（）。编制绩效考评标准时,无需遵循（）。（）不属于考评者培训的形式。编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。关键绩效数量性指标
- 根据比尔·盖茨确立的10大优秀员工准则,要使员工与公司制定的长期目标保持一致,需要把握的事情主要包括（）。以下关于辅导时机说法不正确的是（）关键绩效数量性指标的来源有（）。跟随公司的目标,把握自己努力的方向
- 为有效维持上下属之间的良好关系,合理的做法是（）,反映了绩效指标体系设计的（）原则下列行为或意图,（）不会产生考评的苛严误差。（2011年5月二级真题）上司应减少与员工的接触,以"距离"增强权威感
上司充分信任下
- 下列叙述不正确的是（）。下列说法中,以下表述正确的有（）。绩效考评指标的来源主要包括（）。企业主管部门应会同相关部门对能源消耗进行考核#
企业应当进行能耗分析,根据需要开展能量平衡工作#
企业节能技术改造资
- 职业道德规范"合作"的特征是（）以下不属于管理者绩效监控具体内容的是（）。表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,导致偏离评价标准的绩效考评偏误为（）。产品返修率属于（）的绩效考评指标。关于头脑风暴法
- 关于员工及企业执行力,正确的说法是（）。（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位,让他在一段时问内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术。在下列选项中,这属于（）。常见绩效考评结果的应用范围主要有（
- 根据禁止商业贿赂行为的暂行规定,下列说法中正确的是（）。采用座谈讨论法设计绩效考评指标,座谈人员一般应控制在（）人KPI指标体系的设计主线包括（）。绩效面谈的类型主要有（）。贿赂手段中的财物指的是现金等,也
- 优秀的指导者应在（）层次上发挥作用。A．帮助员工制定职业生涯的规划#
B．撰写培训评估报告
C．制定与实施员工培训开发计划#
D．指导下属员工工作
E．收集与提供员工培训发展方面的信息#行为性效标#
结果性效标
特
- 效益差额法的计算公式为B=T·N·（Xt-X0）-N·C,其中,（）是值得计算的最关键的因素。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况,以及考评单位所积累的经验来确定考评要素的方法称为（）提取KPI的程序包括：①分析工作产
- 以下指标中,但还是会屡屡出现差错,你会（）。绩效考核指标指向的变量具体有变异性,反映了绩效指标体系设计的（）原则（）不属于考评者培训的形式。360度考评方法的优点包括（）等。市场占有率
销售利润率
新聘员工离
- 下列理解错误的是（）。下列说法中,构成我国社会主义核心价值体系的是（）你在工作上投入很多,后来休发现,实际上即使少投入一些,也没有人批评你做得不好。对此,可用于决定一些非激励性的工资待遇。绩教考评方法的对
- 下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。下列选项中,属于绩效面谈的类型的有（）人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度,通过培训者考评达到（）目的。A．该方法简便易行
B．无需被考评者的参与#
C．工作
- 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（）。考评指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复,指的是绩效指标设计的（）原则。缩短考核周期
增加人力、物力
设置更为全面的指标
由跟踪"正确率"
- 只能做加减运算,不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。对个人的续效考评,对于一般企业而言,而非行为过程
如果没有反馈,难以达到提高绩效的目的#A．比例量表
B．等距量表#
C．等级量表
D．名称量表被考评者工作的性质
- 提取和设定关键绩效指标的意义在于（）。组织结构层级#
区域人事布局
主要业务流程#
主营业务种类
产品生命周期A．考评效标涉及的范围较大
B．有广泛适应性
C．可以考评员工的品质特征
D．设计难度较大#品质导向型
- 绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。下列有关绩效辅导时机选择表述正确的是（）。下列有关绩效沟通技巧表述正确的是（）。360度考评方法的优点包括（）等。定量准确#
先进合理#
突出特点#
简洁扼要#
公平民主当
- 关键绩效指标的可测性是指（）。（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。编制绩效考评标准时,无需遵循（）。企业绩效管理中,提取和设定关键绩效指标的意义在于（）。绩教考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。数据资
- 宽厚误差产生的原因可能有（）。关于360度考评,以下说法正确的是（）。目标制定沟通过程中,直线经理必须向员工讲清楚的问题有（）绩效管理评估指标有（）。人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度,通过培训者
- 绩效考评指标体系的设计原则包括（）。成绩记录法具备（）的优点。拜金主义的实质是（）。以下不属于品质特征型绩效考评指标的是（）。以下（）不属于辅导的方式。没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做乘除运算的绩
- 绩效考评的效标主要包括（）。（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位,让他在一段时问内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术。下列说法中,属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）劳动定额法属
- 为保证"日清日结法"的有效实施,必须坚持的原则有（）。地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放,你按要求做了。但后来昕人说,环卫部门在处理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用或者无害化处理,而是一股脑
- 下列说法错误的是（）。强迫选择法不能避免（）。为了实现绩效考核"定量准确的原则",设定的考评标准通常是一个范围。对个人的绩效考评指标体系的设计,给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示,然后一步一步地传授完
- 这种考评误差属于（）。（2011年11月二级真题）采用座谈讨论法设计绩效考评指标,座谈人员一般应控制在（）人日本拉链大王吉田忠雄曾说："不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣"这句话的意思是（）。管理者进行绩效
- （）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。（2013年5月二级真题）关键绩效法的核心是（）。（）是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。下列关于绩效考评中"标度"说法不正确的是（）。有关战略导向的KPI
- 采用的辅导方式一般为（）下列不属于绩效管理系统总体评估内容的是（）日本拉链大王吉田忠雄曾说："不为别人的利益着想,不要因为原则而事事较真儿
把客户的利益放在首位,处处为客户着想#
自己的繁荣与他人的利益是一
- 对于（）的绩效指标,有利于员工了解自己的优势和不足,做好职业规划的评价方法是（）。一下有关绩效沟通表述正确的是（）。企业绩效考评指标的首要来源是（）。用甲乙丙丁表示不同的考评等级,设定的考评标准通常是一
- 绩效考评指标设计的前提和基础是（）。以（）为基础的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。360度考评中,客户评价要求客户对员工的（）进行评价。制定企业总体战
- 整个绩效管理周期中历时最长的是（）过程。设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是（）。①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整（）在一次面谈中,采用灵活变通的方式,由一种面谈形式转换过渡另一种面谈
- 以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定,属于绩效面谈的类型的有（）关于绩效考评标准的标度,如类别、顺序、等距、比例尺度,也可以是现代数学的模糊集合尺度#
可以是数量化的单位,进行衡量和评定的
- （）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。（）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位？行为主导型适用以下哪些行业或职业（）指示型辅导#
方向型辅导
沟通型辅导
鼓励型辅导行为性效标#
结果性效标
- 世上没有绝对的诚信平衡计分卡
行为定位法
评价中心法
360度考评#闭环原则#
比较分析原则#
不断优化原则#
控制成本原则
设定目标原则正式绩效沟通#
非正式绩效沟通#
书面报告#
定期会面#
结构化绩效沟通态度应该坦诚
- （）不是由考评者的主观性带来的。（2013年5月二级真题）平衡计分卡的指标构成不包括（）。劳动定额可以分为（）。下列关于比率量表的说法正确的有（）。用"甲等"、"乙等"、"丙等"、"丁等"表示不同的考评等级,这属于
- 一般有客观的物质产出,因此,对其考评一般应以最终的工作成果,如生产数量、生产质量等作为主要考评指标,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方
- 考评的（）是指评定结果呈负偏态分布,无需遵循（）。关键绩效法的核心是（）。造成宽厚误差的原因主要有（）。如下有关绩效沟通的表述错误的是（）。（）是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对于具有完
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