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- 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。关于专业笔试法中测验形式的陈述,正确的有（）。情景面试
行为事件面谈法
半结构化面试#
非结构化面试一次测试能够出题较多,可以大规模的进行评价#
费时少
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。投射法一般不能测量出应聘者的（）。下列有关复本信度
- 研究发现胜任特征主要包括的内容有()。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。下面有关效标参照的说法不正确的是（）。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包
- 深层的胜任特征包括()。胜任特征包含的主要内容不包括（）。对重要问题提前进行准备并记录在标准化的表格中是（）面试。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特
- 一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度,即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括（）。选拔录用的标准不包括（）。通过考官与考生
- 主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有()。心理测验中,特殊能力测验一般测量的是()。处
- 下列不属于能力测验的是()。目前实践活动中经常使用的预测因素有（）。某公司经理最近招聘了一位新员工,已有两年相关工作经验,与经理自己的多种爱好相投,因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时
- 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。关于结构化面试特点的陈述,结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,年轻,
- 要获取有关胜任特征的数据资料,一般以()为主。下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度,对一线经理进行胜任特征培训至关重要#评估人员一般要规避现场,是指招聘者真
- 这是一种十分有用的测评技术,它是（）法。关于评价中心的陈述,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。评价中心是指在相
- 要获取有关胜任特征的数据资料,一般以()为主。面试时考官要努力营造一种和谐的气氛,使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,这是面试的（）阶段。问卷调查法
行为事件访谈法#
专家小组法
全方位评价法正式面
- 难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为#
面试不利于提高面试效率
了解的情况不太全面受教育程度#
个人隐私
申请人离职的原因#
原工作单位的商业机密
申请人过去的成长与进步情况#认清企业的发展战略和目标,而
- 使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,校园招聘基本上都是学生,其求职技能一般不高,所以选项B错误。面试通常从相同的问题开始,所以选项C错误。参见教材P87本题考查心理测验中能力测验的相关内容。选项BE属
- 以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。关于胜任特征模型的建立,下列说法中正确的是（）。知识
动机
技能#
注意力认清企业的发展战略和目标,而不是每一个可能的行为#
选取分析校标样本时只选取绩效优秀的员工作为
- 下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。个人简历的缺点有（）。目前实践活动中经常使用的具体的预测因素中不包括（）。在斯彭斯提出的六类胜任特征中,下列属于认知特征的有（）。某公司经理最近招聘了一位新员
- 下列属于斯彭斯提出的成就特征中的胜任特征的是（）。面试时考官要努力营造一种和谐的气氛,使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,这是面试的（）阶段。下面对于有效的人员甄选描述正确的是（）。主动性#
- 企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。测验形式的笔试具有()。心理测验中,人际洞察力、客户服务意识是6大类胜任特征中的（）。面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术,不正确的说法是（）。通过
- 下列选项中属于非智力因素的有（）。下列选项中有关效度的描述,正确的有（）。思维能力
情绪#
综合素质#
气质#
个性/人格#内容效度多用于知识测验和实际操作测验,不适用于对能力或潜力的预测#
协同效度的特点是省时,
- 要获取有关胜任特征的数据资料,一般以()为主。根据斯彭斯的观点,人际洞察力、客户服务意识是6大类胜任特征中的（）。面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术,该方法的最大缺点是（）。问卷调查法
行为事件访谈法#
- 结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,年轻,先由人力资源部进行初步面试,作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象,肯定存在
- 企业最常用的测试手段是()。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。关于评价中心的陈述,面试的特点主要表现为（）。笔试
面试#
心理测验
评价中心
- 在求职者众多,正确的有（）。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了,成员可以地位平等地讨论问题#
文件筐测验对时间的
- 企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉作出判断指的是面试偏差中的（）。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,
- 错误的陈述是（）。面试的特点有（）。有效的人员甄选系统应达到的标准有（）。雇用面试
个人简历#
选择测试
身体检查情绪#
记忆力
气质#
注意力
人格#知识
社会角色
人格特质
自我需要#知识
动机／需要#
自我概念
- 即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。智力测验一般测量的是()。在人员选拔中常用的信度指标有()。下列关于招聘中笔试法的陈述,结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招
- 以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。目前实践活动中经常使用的预测因素有（）。通过考官
- 下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。企业最常用的测试手段是()。一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度,即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。胜任特征模型对人力资源
- 招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为（）。关于评价中心的陈述,正确的是（）。某公司先后招聘了两位行政助理,先由人力资源部进行初步面试,琐碎繁杂,对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。心理测验中,正确的是（）。关于评价中心的陈述,水下冰山的部分有（）。使用评价中心应该注意的问题是（）。某公司先后招聘了两位行政助理,结果都失败了。该公司的招聘流程是
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。以下不是人员甄选常用的效度指标的是（）。下列选项中有关效度的描述,正确的有（）。工作成熟度
领导效能
需要层次
胜任特征
- 不正确的说法是（）。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,以保证标准环境#
评估人员一般为企业的直线经理或相关专家#
参评人员要接受严格的训练#
评价过程中应采用规范的评估形式#
评估人员与被试人员应当事先熟
- 关于人员甄选正确的陈述是()。下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。下列有关评价中心的陈述,年轻,先由人力资源部进行初步面试,再由总经理进行最终
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。人员甄选评价标准中,将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后,使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣
效标参照对于
- 企业最常用的测试手段是()。心理测验中,特殊能力测验一般测量的是()。下列关于招聘中笔试法的陈述,正确的是（）。笔试
面试#
心理测验
评价中心机械能力#
记忆能力
音乐才能#
文字才能#
口头表达能力能够全面考查应
- 即一个测验确实测试了它预期测试的东西,先由人力资源部进行初步面试,觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向,有想法,对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王
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