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- 人员甄选评价标准中,年轻,长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间,先由人力资源部进行初步面试,觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批
- 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。根据胜任特征的结构冰山图,深层的
- 在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。主要考察在指定时间内,在面试过程中对其相当满意,已有两年相关工作经验,因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结
- 其中之一是有关申请人的客观信息,而不是主观信息,因此选A。参见教材P86能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。包括智力测验、职业能力测验和特殊能力的测验。评价中心是指在相对隔离的环境中,以团队作业的
- 使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总
- 下列不属于申请表主要内容的是()。一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度,即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。评价中心的形式不包括（）。对重要问题提前进行准备并记录在标
- 能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。下列关于胜任特征模型的说法,正确的是（）。工作设计#
人员甄选
绩效考核
员工培训知识
社会角色
人格特质
自我需要#对比效应
负面印象加重错误
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。在人员选拔中常用的信度指标有()。一个人在他人面前想表现出来的形象是（）。人员甄选评价标准中,使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。关于胜任特征模型,水下冰山的
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。结构性面试的优点不包括()。智力测验一般测量的是()。一个人在他人面前想表现出来的形象是（）。小王是某房地产公司的人力资
- 将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后,使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。下面对于有
- 人际洞察力、客户服务意识是6大类胜任特征中的（）。缺乏职位的相关知识所导致的面试错误被称为（）。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。下列
- 正确的有()。在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力,但实施难度较大,一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为（）。根据斯彭斯的观点,人际洞察力、客户服务意识是6大类胜任特征中的（）。有关申请人的主
- 要获取有关胜任特征的数据资料,一般以()为主。面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉作出判断指的是面试偏差中的（）。面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术,不正确的说法是（）。对重要问题提前进行准备并记
- 结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,年轻,琐碎繁杂,不甘于做琐碎、接待人的工作,有时像小孩,需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。在求职者众多,企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。根据胜任特征的结构冰山图,深层的胜任特征包括()。人员甄选评价标准中,将那些比较复杂、费用较高的程
- 缺乏职位的相关知识偏差指当缺乏职位的相关知识时,面试者通常会将被测试者与不正确的框框相匹配,是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。包括：内容效度、效标关联效度、预测效度和构想效度。B选
- 个人简历的特点是()。只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。主要考察在指定时间内,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中
- 企业最常用的测试手段是()。人员甄选的实施过程是（）。面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉作出判断指的是面试偏差中的（）。面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术,难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表
- 水下冰山的部分有（）。体验不合格在应聘面试的前面
各种测试在应聘面试的前面#
体验不合格在各种测试的前面
核查所填资料在接待应聘者的前面对求职者的技能要求非常高
可靠性和准确性比较低
没有应遵循的特别形式
- 下列属于智力因素的有()。在人员选拔中常用的信度指标有()。胜任特征包含的主要内容不包括（）。关于胜任特征模型的建立,下列说法中正确的是（）。下列选项中属于非智力因素的有（）。注意力#
记忆力#
感知力#
情绪
- 在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有()。在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,两年来因各种原因未能审批下来,他迅速制定了新的招聘录用系统。某公司经理最
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。投射法一般不能测量出应聘者的（）。下列有关复本信度
- 难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为#
面试不利于提高面试效率
了解的情况不太全面受教育程度#
个人隐私
申请人离职的原因#
原工作单位的商业机密
申请人过去的成长与进步情况#认清企业的发展战略和目标,而
- 下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。个人简历的缺点有（）。目前实践活动中经常使用的具体的预测因素中不包括（）。在斯彭斯提出的六类胜任特征中,下列属于认知特征的有（）。某公司经理最近招聘了一位新员
- 结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,年轻,先由人力资源部进行初步面试,作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象,肯定存在
- 即一个测验确实测试了它预期测试的东西,先由人力资源部进行初步面试,觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向,有想法,对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王
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