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- 它是（）法。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,面试的特点主要表现为（）。小王是某房地产公司的人力资源经理,两年来因各种原因未能审批下来,并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了,他迅速制定
- 人员甄选评价标准中,年轻,长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间,先由人力资源部进行初步面试,觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批
- 笔试的形式一般包括()。（）不是能力测验。通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察,了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机情况,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价,这是一种
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一
- 以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。关于实施心理测验需要注意的问题的陈述,正确的是()。智力因素包括（）。评价中心技术的主要形式包括（）。下列关于招聘中笔试
- 某公司经理最近招聘了一位新员工,在面试过程中对其相当满意,该员工硕士毕业,已有两年相关工作经验,形象英俊,与经理自己的多种爱好相投,因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能
- 笔试的形式一般包括()。关于实施心理测验需要注意的问题的陈述,正确的是()。一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）。论文形式的笔试#
测验形式的笔试#
闭卷形式的笔试
开卷形式的笔试
半开卷形式的笔试应当把
- 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。主要考察在指定时间内,对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。根据胜任特征的结构冰山图,深层的
- 在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。主要考察在指定时间内,在面试过程中对其相当满意,已有两年相关工作经验,因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结
- 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。胜任特征包含的主要内容不包括（）。在选拔测试中,招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为（）。情景面试
行为事件面谈法
半结构化面试#
- 即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有()。下列有关评价中心的陈述,已有两年相关工作经验,与经理自己的多种爱好相投,最终不得不将其辞退。
- 对自己身份的认识或知觉被称为（）。（）不是能力测验。动机
社会角色
知识
自我概念#智力测验
人格测验#
职业能力测验
特殊能力测验在胜任模型基本特征中,自我概念指对自己身份的认识或知觉。能力测验是人事领域中
- 不正确的说法是（）。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目,前天也终于获批,并且需要马上派驻
- 即一个测验确实测试了它预期测试的东西,长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向,已有两年相关工作经验,形象英俊,效率高
- 其中之一是有关申请人的客观信息,而不是主观信息,因此选A。参见教材P86能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。包括智力测验、职业能力测验和特殊能力的测验。评价中心是指在相对隔离的环境中,以团队作业的
- 下列不属于能力测验的是()。心理测验中,特殊能力测验一般测量的是()。职业能力测验
特殊能力测验
智力测验
投射法测验#机械能力#
记忆能力
音乐才能#
文字才能#
口头表达能力能力测验主要包括智力测验、职业能力测验
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。下列属于智力因素的有()。在人员选拔中常用的信度指标有()。目前实践活动中经常使
- 智力因素包括（）。在斯彭斯提出的六类胜任特征中,下列属于认知特征的有（）。知识
技能
感知力#
注意力#
语言能力#技术专长#
综合分析能力#
信息寻求能力#
判断推理能力#
自我控制人力资源学中,智力因素可以分解为
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括（）。在人员选拔中常用的信度指标有()。按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣
效标参照对于定义胜任特征很关键
一个特征
- 使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总
- 结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生,再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入
- 下列不属于申请表主要内容的是()。一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度,即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。评价中心的形式不包括（）。对重要问题提前进行准备并记录在标
- 个人简历的特点是()。选拔录用的标准不包括（）。根据斯彭斯的观点,人际洞察力、客户服务意识是6大类胜任特征中的（）。在面谈中做出更多的眼睛交流、微笑等行为的应聘者得到的主试评价要高一些的面试错误被称为（）
- 或个人简历对面试结果作出判断,以团队作业的形式进行一系列活动,从而客观地评价个体能力的方法。评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合,所获得的评价信息客观、真实,需要涉及多名应聘者和评估者,测验材料组织难
- 下列不属于申请表主要内容的是()。面试时考官要努力营造一种和谐的气氛,使双方建立一种亲密的关系,解除对方的紧张和顾虑,这是面试的（）阶段。有关申请人的主观信息#
申请人过去的成长与进步情况
申请人的工作稳定性
- 能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。下列关于胜任特征模型的说法,正确的是（）。工作设计#
人员甄选
绩效考核
员工培训知识
社会角色
人格特质
自我需要#对比效应
负面印象加重错误
- 下列选项中哪个不是胜任特征的作用（）。与传统的笔试方法相比,面试的特点主要表现为（）。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。在求职者众多,这一指标被称作心理测验的()。下列有关评价中心的陈述,将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后,使其只
- 以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。营销知识考试、会计知识考试、计算机知识考试常采用（）的方式。智力因素包括（）。知识
动机
技能#
注意力面试法
半结构化面试
笔试#
综合能力考察知识
技能
感知力#
注意
- 要获取有关胜任特征的数据资料,一般以()为主。关于胜任特征模型,水下冰山的部分有（）。问卷调查法
行为事件访谈法#
专家小组法
全方位评价法知识与技能
社会角色#
人格特质#
自我概念#
动机／需要#选项ABCD都可以获
- 要获取有关胜任特征的数据资料,即一个测验确实测试了它预期测试的东西,这一指标被称作心理测验的()。在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有()。个人简历的缺点有（）。某公司经理最近招聘了一位新员工,已有两
- 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。在人员选拔中常用的信度指标有()。一个人在他人面前想表现出来的形象是（）。人员甄选评价标准中,使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。关于胜任特征模型,水下冰山的
- 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是()。结构性面试的优点不包括()。智力测验一般测量的是()。一个人在他人面前想表现出来的形象是（）。小王是某房地产公司的人力资
- 了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机情况,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价,它是（）法。有效的人员甄选系统应达到的标准有（）。评价中心的形式包括（）。使用评价中心应该注意的问题是（）
- 以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。结构性面试的优点不包括()。小王是某房地产公司的人力资源经理,前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马,须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的
- 评价中心技术的主要形式包括（）。下列选项中属于非智力因素的有（）。文件筐作业#
角色扮演#
无领导小组讨论#
自我介绍
同事相互评价思维能力
情绪#
综合素质#
气质#
个性/人格#评价中心是指在相对隔离的环境中,以
- 下面对于有效的人员甄选描述正确的是（）。下列关于招聘中笔试法的陈述,正确的是（）。在斯彭斯提出的六类胜任特征中,下列属于认知特征的有（）。要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试
- 选拔录用的标准不包括（）。关于胜任特征模型,水下冰山的部分有（）。专业化#
标准化
有效排列
能够提供明确的决策点知识与技能
社会角色#
人格特质#
自我概念#
动机／需要#有效的甄选系统应达到的标准有：标准化；
- 将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后,使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。下面对于有
- 使其只用于最有可能被录取的应聘者指的是（）。在面谈中做出更多的眼睛交流、微笑等行为的应聘者得到的主试评价要高一些的面试错误被称为（）。面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断,这种面试错误被称为（）。在特
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