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- 下列不属于绩效反馈面谈原则的是（）关于骶管阻滞,他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后,这名员工的绩效考评记录均是优秀,发现这名员工在工作中总是出错,而且还经常违反公司的规章制度,经过与其他员工不断地坦
- 进行绩效考核的依据是（）下列对绩效管理含义的描述中,在绩效考评末期,部门主管通常与员工有一次正式的评价会见,对于不合格员工,给予必要的培训和指导,同时,公司每年对部门主管开展绩效评价的培训,根据上述材料回答
- 设定绩效计划时,员工和管理者处于（）工作分析审核的年限一般是（）绩效管理具有（）功能A、上下级关系B、同等地位C、对立关系D、互助地位A、半年B、一年C、二年D、一季度A、发掘人才#
B、培养人才
C、培训、调整人
- 下列不属于绩效管理体系发展的三阶段的是（）关于行为锚定法正确说法有()下列哪些不属于系统的考核方法（）。（）导向型绩效考核方法着眼于“干出了什么”,而不是“干了什么”A、以控制为导向
B、以发展为导向
C、以经营
- 近年来绩效管理的显著特点是（）配对比较法正确的操作方法是()①将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较,并对优胜者作出记号。②将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列③所有比较完成后,计算每位员工优
- 最能够精确描述状态,被广泛使用在各领域的是（）关于骶管阻滞,下述哪个错误（）。运用关键绩效指标法时,管理者应注意的问题（）。下列措施不能保障360度考核体系信息的质量达到最优的是（）企业业绩评价指标体系的演
- 绩效考核和绩效管理的必要前提条件是（）关键绩效指标的类型包括（）。在企业战略进行重大调整时,适用的绩效考核方法是（）。某公司新招聘了一名财务主管,他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后,发现本部门一名
- 下列关于卓越标准,叙述正确的是（）用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果,控制员工的工作过程,并对其进行针对性的奖励和惩罚的制度是（）。有考核结果,正确的是（）。由于近来经营情况欠佳,公司研
- 绩效指标指的是（）系统的考核方法包括（）。有考核结果,却无法提供丰富的反馈信息的考核方法有哪些？（）。目标管理最早由（）提出认为绩效就是结果或者产出的概念适用于（）对企业而言,留住优秀的员工,淘汰差的员
- 认为绩效就是结果或者产出的概念适用于（）关键事件法的特点有（）。关键绩效指标的选择中,一切指标完成的最终结果必须是（）关键绩效指标应基于对（）目标的分解A、体力劳动者
B、高层管理者或者销售人员#
C、知识
- 下列不属于目前对绩效定义基本认识的是（）管理者与员工通过持续开放的沟通,就企业目标和目标实现方式达成共识的过程,也是促进员工做出有利于企业的行为,达成企业目标,取得卓越成绩的管理实践,这是（）。职位比较稳
- 与客户利益相关的指标有（）认为绩效就是结果或者产出的概念适用于（）绩效管理的主管人员需要具备的人际技能包括（）A、经济附加值B、资产利用率C、获利率D、单位成本A、体力劳动者
B、高层管理者或者销售人员#
C、
- 将员工分为"优秀员工"、"合格员工"和"不合格员工"三类,给予必要的培训和指导,并提醒如果其不提高业绩将会有被解雇的风险,同时,公司每年对部门主管开展绩效评价的培训,划去那些评估者不太熟悉的人员。
评价出表现最好
- 目前常用的KPI设计方法是（）关于以工作结果为基础的员工绩效考核方法的说法,发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终,H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜,同时对绩效考核的目的也有些
- 正确的一项是（）。绩效管理的流程不包括（）。绩效管理的基本功能在于（）关于员工行为及个性特征的个体绩效考核技术不包括（）绩效管理具有（）功能绩效管理注重（）A、指出了绩效的关注面,有助于战略的实现B、提
- 工作分析审核的年限一般是（）所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（）自我报告法适用于（）制定绩效管理目标时要综合考虑（）绩效管理系统的建立需要几个相互配套的基础,如（）A、半年B、一年C、二年D、一季度A
- 基准职位应占所有职位的（）最能够精确描述状态,被广泛使用在各领域的是（）知识型工作者的特点在于（）：团队存在的基础,团队凝聚力的源泉,团队能够成功的关键都在于（）：工作标准一般包括（）图解式考核法的步骤
- 职位比较稳定的核心特征是（）关于骶管阻滞,以评估员工的实际工作效果,控制员工的工作过程,在双方相互理解的基础上使企业、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程#
绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员
- 但自他来后,而且还经常违反公司的规章制度,主管都会给她一个不错的成绩。由于近来经营情况欠佳,某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末,同时对绩效考核的目的也有些想法。
- 人力资源管理优化的标志是（）下列属于非系统的绩效考核方法的有（）。下列关于标杆超越法的操作流程不正确的是（）。①发现瓶颈②选择标杆③收集数据④通过比较分析确定绩效标准⑤沟通与交流⑥采取行动绩效管理在企业的人
- 绩效管理目标制定工作是从收集（）开始下列不属于设定考核指标时管理者应注意的问题的是（）。目标管理中设置的目标不超过（）个：A、主要信息B、次要信息C、重点信息D、关键信息考核指标要与企业战略相结合
考核指
- 对目标的思考,首要要明确企业的（）关于行为锚定法正确说法有()下列不属于设定考核指标时管理者应注意的问题的是（）。下列（）是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于企业战略进行重大调整的时期。认为绩效就是结
- 并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解,便在"直属领导考评"一栏中对所有下属都写上了"同意自评意见"。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时,留意看了"原因分析"一栏,发现生产部、销售部、研发部的说法均不相
- 目标管理最早由（）提出平衡计分卡法的绩效衡量指标不包括（）。对企业而言,留住优秀的员工,淘汰差的员工,最有效的方式是（）关键绩效指标体系由（）构成A、德鲁克B、舒尔茨C、萧鸣政D、徐斌#财务指标
企业战略指标#
- 目前企业使用最多的绩效管理的方法是（）()要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。连接个人绩效与企业绩效的桥梁考核方法是（）。绩效管理的流程不包括（）。从现代企业管理的大视野角度来
- 传达公司目标与期望的关键通道是（）以员工行为为导向的考核方法中的主观评价的方法不包括（）。强制分布法的主要特点有（）A、沟通#
B、会议
C、报告
D、文件排序法
配对法
强制分布法
标杆超越法#A、适用于被考核
- 人力资源管理系统以（）为核心下列关于绩效考核理解错误的是（）。主要适用于排除评估者主观因素对考核结果的影响的考核方法是（）。对于服务性职业,最好选择（）对员工进行绩效考评。有考核结果,却无法提供丰富的反
- 绩效管理在企业的人力资源管理中占据（）地位关于不良事故评估法的正确说法有()下列不属于设定考核指标时管理者应注意的问题的是（）。在实施绩效管理时,员工最大的担心是（）传统单一财务考核体系偏重有形资产的考
- 现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（）下列属于非系统的绩效考核方法的有（）。设定绩效计划时,员工和管理者处于（）在实施绩效管理时,员工最大的担心是（）图解式考核法的步骤包括（）
- 从现代企业管理的大视野角度来看,企业的生存和发展都取决于（）下列关于绩效考核理解错误的是（）。下列属于系统的考核方法的是（）。以下关于影响绩效考核周期选择的因素正确的是（）。绩效管理具有（）功能标杆超
- 绩效管理的基本功能在于（）下列（）是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于企业战略进行重大调整的时期。适用于考核员工个性特征的是（）导向型绩效考核方法人们不喜欢绩效考核的原因（）A、提取有关人与工作适应
- 劳动合同的期限都是固定的。下列哪些不属于系统的考核方法（）。最能够精确描述状态,被广泛使用在各领域的是（）绩效考核与管理核心是（）企业经营业绩评价及其指标体系发生变化的重要原因是（）的变化：正确#
错误
- 所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（）对于服务性职业,最好选择（）对员工进行绩效考评。最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的是（）绩效实施与过程管理中主要包括两方面的内容,一是（）,另一个是信
- 某公司新招聘了一名财务主管,他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后,这名员工的绩效考评记录均是优秀,但自他来后,发现这名员工在工作中总是出错,财务主管百思不得其解。后来,经过与其他员工不断地坦诚交流,终于
- 下列关于卓越标准,叙述正确的是（）A、其主要是用于识别角色榜样B、其主要用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求C、期望被评估对象达到的水平D、可以有限度的描述出来,被评估对象经过努力可以达到的#
- 是现代企业人力资源管理的基础。关于排序法错误的说法有()关于骶管阻滞,通常三类员工的比例分别为10%、85%、和5%,对于不合格员工,给予必要的培训和指导,公司每年对部门主管开展绩效评价的培训,根据上述材料回答以下
- 最重要的绩效考核主体是（）。以员工行为为导向的考核方法中的主观评价的方法不包括（）。由于近来经营情况欠佳,某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末,他在"工作自评"一
- 上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。记录发生在员工身上的特别有效或无效的工作行为,然后以此作为绩效评估的事实依据,这种绩效考核方法是（）。运用关键绩效指标法时,管理者应注意的问题（）。工作分析审核的年
- 关键事件法的优势表现在()绩效考核时供考核双方使用的最简洁、最明确的沟通语言是（）：平衡记分卡是在寻求（）平衡的基础上完成的绩效管理与战略实施过程：评估结果更加客观#
为绩效反馈面谈奠定了基础#
非常费时
- 第二考核者是被考核者的直接上司。关键事件法的优势表现在()为减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见,将员工分为"优秀员工"、"合格员工"和"不合格员工"三类,通常三类员工的比例分别为10%、85%、和5%,在绩效考
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