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- 所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的（）以及由此产生的企业在劳动力市场上的（）。以下属于职位薪酬体系的缺点的是（）我国《管理办法》对股权激励额度的最高上限进行了规定,上市公司全部有效的股权激励计划
- 薪酬水平及其外部竞争性的作用有（）。下列各项中,（）属于外在报酬的形式。（）通过依据不同的薪酬要素对岗位排序,然后再综合考虑每一个岗位的序列等级,并得出一个加权的序列值,最终确定岗位序列。吸引、保留和激励
- 可以是全额兑现,也可以是部分兑现#
激励对象拥有对应股票的表决权和配股权
股票增值权的实施,可以用现金,也可以折合成股票,还可以是二者形式的结合#
激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益,这样就将激励对
- 采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（）工作,随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。下列关于专技术人员的说法不准确的是（）收益分享计划包括（）。薪酬调查#
薪酬计划
薪酬分析
薪酬信息管理通常是指
- 甲企业平均薪酬水平比乙企业高,那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（）()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。一定高
一定低
不一定#
以上均不正确福利
津贴
奖金#
补助奖金又称浮动薪酬,
- 反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（）薪酬数量
薪酬结构
薪酬水平#
薪酬形式
- 分析数据包括（）,（）,中心趋势分析,离散程度分析,回归分析。长期现金计划的主要类型有（）（）是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。频度分析；频率分析事件相关计划#
绩效重叠计划#
项目
- （）是企业薪酬水平决策的依据。有关驻外人员薪酬的描述,错误的是（）。对于岗位评价的主要步骤,下列顺序正确的是（）①确定岗位评价方法②岗位分类③成立岗位评价小组④确定岗位评价要素⑤收集相关岗位信息⑥全面落实岗位
- 薪酬调查的步骤（）、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告企业为员工提供一些标准的福利项目组合,员工可以自由选择不同的组合,但不能自行构建福利组合的是（）。确定调查目
- 薪酬调查是薪酬行情（）的途径（）是指企业通过正当途径,获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。最直接、最有效薪酬调查#
薪酬管理
薪酬宽带
薪酬结构
- （）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的,下列说法中正确的有()。年薪制模型一般由（）构成。频度分析
中心趋势分析#
离散分析
回归分
- 薪酬调查的客体是（）薪酬
- （）是指企业通过正当途径,获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。下列属于自上而下的薪酬成本预算方法优点的是（）。薪酬调查#
薪酬管理
薪酬宽带
薪酬结构缺乏灵活性
受主观因素影响较大
降低了预算的准确性
- 薪酬调查的主体不包括（）在某企业的某一薪酬等级中,薪酬最低值为2000元,最高值为4200元,则该等级的薪酬变动率为（）个人#
专业咨询调查机构
企业
行业主管部门220%
110%#
2.1%
47.62%
- 薪酬调查的对象是企业的相关环境,而相关环境不包括（）。（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。目前我国经营者年薪制有三种模式,其中一元结构模式将其全部收入设计为（）。区域上相关
业务上相关
目标市场
- 薪酬调查方式不包括（）。（）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。国家不向劳动者本人征收任何养老保险费,养老保险的全部资金来自于国家财政拨款,在劳动者在年老丧失劳动能力之后,均可享受国家法定的社会
- 岗位评价的用于解决（）问题一个采取稳定战略的企业在薪酬方案的制定上做法错误的是（）。下列不属于间接薪酬形式的是（）领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定,最长为24个月,最短为（）个月。薪酬公平性薪
- 排序法是适用于岗位评价中岗位数量（）的情况薪酬对员工所具有的功能不包括（）。在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）长期现金计划的主
- 四维报酬要素主要是（）、（）、（）以及（）。责任；技能；体力；工作环境
- 排序法可以划分为（）和（）二种类型下列法定社会保险中,保险费用需要有企业承担,个人不缴纳保险费的险种是（）交替排序法；配对比较排序法失业保险和生育保险
工伤保险和生育保险#
失业保险和工伤保险
生育保险和失
- 非量化的评价方法有（）和（）两种奖金对员工来说更多的功能是（）股票期权赠予时机是（）。排序法；分类法激励功能#
配置功能
保障功能
维持功能经理人解聘时
经理人受聘时#
经理人退休时
经理人晋升时#
每年一次业
- 量化评价方法是（）、（）和（）确定薪酬体系的基础是()。一套好的福利计划应具备的特征不包括()。群体激励薪酬计划的主要形式包括（）通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系,并根据职位相
- 岗位评价的方法有（）和（）两种当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的,下列说法中正确的有()。下列对于销售人员的薪酬分配方案主要有（）。量化评价法；非量化评价法采用稳定战略的企业,在薪酬结构上基本薪酬
- 工作说明书分为（）和（）两个组成部分在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）员工福利设计的外部影响因素是（）通过（）,将根据工作评价得
- 股票增值权具有的特点包括（）。A、排序法
B、海氏评价法#
C、要素计点法
D、要素比较法灵活性#
激励性#
战略性#
沟通性#
敏感性业绩
员工的与工作相关的技能或知识#
职位
任职者行权期一般超过任期,可以有效地约束
- 对于岗位评价的主要步骤,下列顺序正确的是（）①确定岗位评价方法②岗位分类③成立岗位评价小组④确定岗位评价要素⑤收集相关岗位信息⑥全面落实岗位评价计划技能型薪酬体系被认为是一种以（）为基础的薪酬体系。国家不向
- 工资不是由生存资料决定的,而是由（）决定的（）是公司最常见的三种收益分享计划,也是最早提出来的收益分享计划。下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是（）岗位评价的两个目的是（）资本鲁克计划#
项目现金计划
- 岗位分析的方法不包括（）（）制度适用于企业的高层管理者。观察法
访谈法
关键事件法
要素计点法#项目承包收入制
奖金制
佣金制
年薪制#
- 期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家（）于1964年提出。下列属于职位评价原则的有（）。维克托•弗鲁姆系统性原则#
实用性原则#
标准化原则#
战略性原则#
结果保密原则本题考查职位评价的原则。包括：系统性原
- 彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》中提出了“（）”的概念岗位分析的方法不包括（）企业文化观察法
访谈法
关键事件法
要素计点法#
- 双因素理论又称“（）”,是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。钟点工工资是以（）为基础的一种薪酬福利计算方法。在短期内提供相对低的基
- 分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁•魏茨曼（MartinWeitzman,在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为（）和（）两种模式不属于薪酬沟通特征的是（）工资制度；分享制度公平性#
互动性
动态性
激励性
- 边际生产力工资理论的基础是（）。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立在短期奖金激励方面,对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍,称之为（）（）不是企业年金的特点。短
- 利润分享计划常见的形式有（）薪酬预算的流程是第一步是（）现金利润分享#
现付与递延结合制#
延期利润分享#
与利润挂钩的薪酬计划#确定薪酬战略
诊断薪酬问题
确定公司战略目标和经营计划#
分析人员流动情况
- （）是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量,按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。关于股票增值权,下列说法错误的是（）。超额工资
企业年金
计时工资
计件工资#股票增值权是企业奖金的延
- 美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《（）》一文,这是效率工资理论的开山之作外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入,分享经济理论是谁提出的（）（）比较适用于专业化
- IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略,相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工,在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定,并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构,此种薪酬结
- 个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售,以获取行权价与市场价的差价带来的利润,这种股票期权的执行方式是（）。现金行权
无现金行权
现金行权并出售
无现金行权并出售#本题考查无现金行权并出售。无现
- 公平理论（equitytheory）又称社会比较理论,由美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯（JohnStaceyAdams）于（）年提出有关驻外人员薪酬的描述,错误的是（）。（）即按照职能设置的职能工资与按照年龄要素或基本生活费用确
- 而忽视非金钱奖励的称之为（）。领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定,最长为24个月,最短为（）个月。通过员工获得公司股权的形式,享有一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担
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