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- 某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前,先做了一个综合素质测评,这属于哪种素质测评的类型？（）下列说法中,反映了团结互助要求的是（）考核性
诊断性
开发性#
选拔性"天时不如地利,地利不如人和"#
"害人之
- 招聘过程中经常用到群体决策法,关于这种方法的论述,不正确的是（）。（2013年11月）无领导小组编写试题初稿时不需要收集的资料信息是（）。A.需要组建决策团队B.由不同背景的人进行评价C.增强了招聘的主观决策性D.需
- （）是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。笔试测验的重要环节是（）。效标参照性标准体系
效标对比性标准体系
常模参照性指标体系#
常模对比性指标体系设计问卷
监督测验
选择测评对象
阅卷#
- 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。劳动生产率指标可采用（）。评价中心#
笔试
结构化面试
面试产量表示法#
时间表示法#
岗位表示法
质量表示法
成本表示法
- 下列关于笔试的说法错误的是（）。结构化面试的开发不包括（）（2012年11月,2011年11月）是对应聘者知识水平的测量和检验
应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平
具有较高的信度和效度
主观性较强,不利于员工之
- （）的主要功能是测试应试者胜任岗位工作必须具备的专业素质。面试的实施技巧有（）。公共科目笔试
管理知识笔试
专业科目笔试#
技术知识笔试充分准备,灵活提问,认真观察应聘者的行为和反应#
多听少说,善于提取要点#
- 岗位知识的测验内容一般不包括（）以下哪项不属于特殊能力范畴（）。外语考试
人际交往能力测验#
专业知识测验
基础知识测验数学能力
智力能力#
设计能力
理财能力
- （）是测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式。员工素质测评方法的类型包括（）。技术性笔试
非技术性笔试#
专业讨论题笔试
综合分析题笔试选拔性测评#
补偿性测评
开发性测评#
考核性测评#
诊断性测评#
- 评价中心技术不包括（）。测评指标的计量由（）因素决定。管理游戏
个人报告
财务分析#
自主式小组讨论计量等级及对应的分数#
客观性测评指标
计量的规则和标准#
主观性测评指标
有效的指标选择
- 无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）（2013年5月,2014年5月）按照企业员工的工作性质,将劳动活动分为（）。①⑤③②④⑥
- 为了获得过去行为的写照,面试考官应当避免提出的问题是（）。为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有（）。你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？#
当你的工作得到了不好的反馈时,你是怎么做的？
请举
- 下列属于群体决策法特点的是（）。招聘过程中经常用到群体决策法,关于这种方法的论述,不正确的是（）。（2013年11月）一对一
背靠背
运用运筹学原理#
决策人员很固定A.需要组建决策团队B.由不同背景的人进行评价C.增
- 品德的基本心理成分不包括下面哪项（）笔试的优点有（）。道德认识
道德情感
道德行为
道德品质#试题具有较高信度和效度#
涵盖范围广泛,内容多样#
可以避免高分低能现象
可以对大批应聘者进行测试#
试卷评判比较客观
- 素质测评客体的特点一般由（）决定。（）可以确保试题的信度和效度。行业性质和职业特点#
所属行业和行业地位
职业所需的技能
测评体系结构选择部分相关人员进行试测#
建立笔试试题题库系统
制定笔试计划
监控笔试过
- 群体决策建立招聘团队时,团队成员不包括（）。在员工素质测评量化中,（）可以被看作二次量化。企业总经理
人力资源部经理
人事助理#
用人部门经理类别量化#
顺序量化#
实质量化
等距量化#
模糊量化#二次量化的对象一
- 能力测评不包括（）。规范细化的阅卷制度,指的是（）。智力测验
特殊能力测评
学习能力测评
人格测评#制定详细准确的评分标准与答案#
科学组织阅卷人员
根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式#
在高级别人员选拔笔
- 下列属于诊断性测评特点的是（）。员工测评标准体系的横向结构,注重测评素质的哪些方面（）。内容粗略单一
结果不公开#
有较强的系统性#
过程强调客观性
测评指标具有灵活性完备性#
可操作性
明确性#
独立性#
针对性
- 群体决策建立招聘团队时,团队成员不包括（）。下列定员方法中,（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。（2014年新增知识点）企业总经理
人力资源部经理
人事助理#
用人部门经理按比例定员
- 关于无领导小组讨论的说法正确的有（）。笔试结果深层次的开发与应用提高程度有（）。考桌一般排成圆形或方形#
讨论座位的安排无主次之分#
评价指标不能太多、太复杂#
测评的指标应该具有针对性#
教官位置应尽可能靠
- 下列关于笔试的说法错误的是（）。人力资源个体与整体配置的方法包括（）。是对应聘者知识水平的测量和检验
应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平
具有较高的信度和效度
主观性较强,不利于员工之间的对比#劳动
- 考官在面试的时候为了表示友好、真诚,应该有怎么样的肢体语言？（）（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明
- 人力资源或财务部门的岗位应该安排（）的人员。（）适用于有一定岗位,但是没有设备,而又不能实行定额的人员。稳重型和胶滞型#
稳重型和活泼型
急躁型和活泼型
胶质型和活泼型劳动效率法
设备岗位定员法
工作岗位定员
- 笔试的优点有（）。企业人力资源整体结构具体表现的几种亚结构有（）。试题具有较高信度和效度#
涵盖范围广泛,内容多样#
可以避免高分低能现象
可以对大批应聘者进行测试#
试卷评判比较客观#年龄结构#
生理心理素质
- 在素质测评的结果处理中,最常用的集中趋势量数为（）。对面试考官进行培训的内容应包括（）。几何平均数和中位数
算数平均数和中位数#
几何平均数和标准差
算数平均数和标准差提问问题的内容
提问的技巧#
追问的技巧
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