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- 招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获（）。在组织出现短期过剩的情况下,采取（）的方法比较适合。招聘的收益成本比等于（）A、复试
B、情境模拟测试#
C、初试
- 招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论（）这个问题。我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。选择工作分析方法主要的选择依据是（）。离职面谈的主要内容包括（）。选择招聘渠道的主要步骤有：①选择
- 人员招聘是指根据企业发展的需要,通过各种途径吸引大批（）,从中挑选本企业需要人员的过程。向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。预备性面试苛关注的问题有（）。适合于普
- 应聘简历的筛选,尤其要把握好个人信息和（）两个方面。人员招聘是一项经济活动,同时也是（）较强的一项工作。为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有（）。“谈谈你的工作经验”属于（）A、受教育经历#
B、
- 无领导小组讨论法可测评参试者的（）。下列错误的叙述是（）。对面试人员面试目标表述不正确的是（）。某企业招聘计算机文字录入员,学历要求是计算机本科毕业,这是人才的（）。根据面试人员的数量,可将面试分为（）
- 要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动的高效率,就必须坚持面向社会、（）。下列不属于内部招募优点的是()外部招募的不足有()A、社会招聘
B、公开招聘#
C、制度招聘
D、内部招聘准备性高
适应较快
激励性强
费用
- 一般来说,（）岗位更适合从内部招聘任职者。企业能吸引高素质的人才为之服务,就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。A、技术类
B、行政类#
C、生产类
D、营销类A、决定权
B、主动权#
C、决胜权
D、主动权和决胜权
- 应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件,充分了解自己关心的问题,并最终（）是否加盟本企业。我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。A、决策
B、决定#
C、决心
D、确切A、
- 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。总量性失业是指（）。人员招聘是一项经济活动,同时也是（）较强的一项工作。心理测试要注意（）。选择工作分析方法
- 实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足（）。劳动分工的三层次是（）A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置#
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发A、员
- 关于录用决策,理解错误的是（）。综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。根据面试人员的数量,可将面试分为（）。选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A、应强调人员之
- 效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低（）。在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是（）。行为描述面试的假设前提是一个人的（
- 应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件,充分了解自己关心的问题,并最终（）是否加盟本企业。一般来说,招聘中级管理人员和专业技术人员,最好在（）。面试前的准备工作有（）A、决策
B、决定
- 下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是（）。应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件,充分了解自己关心的问题,并最终（）是否加盟本企业。对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘
- 某企业招聘计算机文字录入员,学历要求是计算机本科毕业,这是人才的（）。为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有（）。关于非结构化面试以下说法不正确的是()A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费#A、多样
- 挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。一般来说,（）岗位更适合从内部招聘任职者。通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径,下面所
- 下列错误的叙述是（）。认知能力主要是指一个（）问题的能力。离职面谈的主要内容包括（）。A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高,否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已#
B、随着经济的发展,组织不断地趋于扁平化,
- 考查人才网站是否具备了（）等条件,才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。作业组的的规模一般为（）人。A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速#
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大
- 要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动的高效率,就必须坚持面向社会、（）。人员招聘是指根据企业发展的需要,从中挑选本企业需要人员的过程。招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论（）这个问题。在组织出现短期过
- （）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是（）。我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优
- 企业能吸引高素质的人才为之服务,就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的
- 企业招聘人员常用的方法是（）。工作地组织的基本内容（）A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试#合理装备和布置工作地#
保持工作地的正常秩序和良好的工作环境#
正确组织工作地的供应和服
- 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获（）。关于录用决策,理解错误的是（）。要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动的高效率,就必须坚持面向社会、（）。一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用（）
- 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。“谈谈你的工作经验”属于（）诊断
- 某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1.70米以上,此做法与（）的规定相抵触。招聘需求的产生包括（）。企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是（）。招聘的成本效用
- 向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低（）。下列不属于面
- 人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上,体现了（）原则。在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。人员招聘是指根据企业发展的需要,通过各种途径吸引大批（）,从中挑选本企业需要人员的过程。为了获取有关
- 综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。通过人才交流中心招聘人员,具有针对性强、（）等优点。认知能力主要是指一个（）问题的能力。在应聘人员较多的情况下,为了在短时间
- 企业是否在财力、物力方面招聘部门支持,并授予足够的权力,这是评价（）成功与否的标准之一。一般来说,（）岗位更适合从内部招聘任职者。A、人力资源工作
B、招聘工作#
C、考核工作
D、培训工作A、技术类
B、行政类#
- （）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是（）。要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动的高效率,就必须坚持面向社会、（）。面试开始时应从应聘者
- 对面试人员面试目标表述不正确的是（）。情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。认知能力主要是指一个（）问题的能力。通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。
- 人员需求的信息往往需要通过（）审核。心理测试包括（）。招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。岗位要求主要说明的是（）。在《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有（）。制定招聘计划的主要依据
- 如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者,那么这个企业就不可能找到（）的员工。综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。选择工作分析方法主要的选择依据
- 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。情境模拟测试适合于招聘服务人员,（）、管理人员、销售人员时使用。关于
- 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于（）。（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在招聘质量的基础上,尽可以降低招聘成本。关于工作说明书的编写,表述正确的是（）。下列不属于面
- 为招聘开展工作分析的侧重点是（）。通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足（）。下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）A、岗位的职责与胜任能力#
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和
- 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。一般来说,招聘中级管理人员和专业技术人员,最好在（）。工艺过程不能间断进行,如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程,必须实行（）A
- 通过人才交流中心招聘人员,具有针对性强、（）等优点。对招聘中实行的双向选择的好处,描述不正确的是（）。企业招聘工作说明书的编写要求是（）。某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30
- 招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。关于无领导小组讨论法,错误的说法是（）A、公开公平竞争#
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则是对一组人同时进行测试
不指定主
- 狭义的人力资源规划实质上是（）。应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件,充分了解自己关心的问题,并最终（）是否加盟本企业。导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是（）。以
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