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- 为了提高笔试的有效性,应做到（）应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。组织在进行人员招聘录用工作时（）。对应聘者的实际能力与潜力的测试,目的在于了解深层次的信息,属于（）命题是否恰当#
测试应聘者的基础
- 筛选申请表相对于简历的特殊地方在于（）在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是（）。不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动的高效率,就必须坚持面向社会、
- 简历的客观内容包括（）无领导小组讨论法可测评参试者的（）。一般来说,招聘中级管理人员和专业技术人员,最好在（）。情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。下面关于工作分析不正确的是（）。每种测试方法都是淘汰
- 是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。上门招聘法即校园招聘,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是（）。以下关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是（）。胜任特征模型主要应用于（
- 下列属于网络招聘优点的是（）面试活动中,面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外,还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）。作业组的的规模一般为（）人。成本较低#
选择余地大,涉及范围广#
方便快捷#
不受时间和地
- 关于借助中介,才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,内部招聘的优点有（）。为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有（）。用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间
- 内部选拔的缺点是（）下列错误的叙述是（）。官吏俸禄与品级有密切关系,（）都是表示职官等级的名号。容易出现不公正现象#
容易抑制创新#
带来新思想、新方法
树立新的形象
有利于招聘一流人才A、晋升就意味着职位的
- 外部招蓦的不足有（）狭义的人力资源规划实质上是（）。不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。岗位要求主要说明的是（）。作业组的的规模一般为（）人。筛选难度大#
进入角色慢#
招蓦成本大#
决策风险大#
影响内
- 将一个职业岗位由两个人分担,共同从事全时的工作,工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配,称为（）关于结构化面试,以下说法正确的是（）弹性工作制
多班制
分职制#
非全时工制对应聘者按不同标准进行
漫谈式的
便于
- 用人单位应在被聘用的外国人入境后的（）天内,为外国人办理就业证。关于人员招聘与选拔,表述正确的是（）。一般来说,（）岗位更适合从内部招聘任职者。如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者,那么
- 工艺过程不能间断进行,如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程,必须实行（）现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。不属于内部招蓦优点的是（）下列属于外部招蓦方法的是（
- 目前我国企业冗员较多,人浮于事,实行（）可以解决富余人员较多的问题。通过人才交流中心招聘人员,具有针对性强、（）等优点。上门招聘法即校园招聘,其具有的优秀是（）。劳动分工的三层次是（）官吏俸禄与品级有密切
- “5S”活动是（）率先实施的现场管理方法。招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。企业招聘人员常用的方法是（）。一般说来,根据情境模拟测试内容的不同,可分为（）。招聘成本评估中招聘单价评
- 对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,这是“5S”中的（）面试中的“晕轮效应”表现为（）。招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（
- 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成,称为（）招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论（）这个问题。在组织出现短期过剩的情况下,采取（）的方法比较适合。在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员
- “5S”活动的第一步是（）招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。筛
- （）是企业中最基本的协作关系和协作形式在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是（）。一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效
- 作业组的的规模一般为（）人。总量性失业是指（）。面试基本问题的来源,主要是（）。心理测试包括（）类型。10～20#
10～15
3～5
20人以上A、增长性失业
B、供过于求的失业#
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下,
- 将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员,这是（）招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论（）这个问题。关于心理测试,表述正确的是（）。制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主
- 将农业分为种植业、林业、畜牧业等,这属于劳动分工中的（）人员招聘的直接目的是为了（）。有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料,它们是（）。对应聘者的实际能力与潜力的测试,目的在于了解深层次的信息,属于（）
- 劳动分工的三层次是（）狭义的人力资源规划实质上是（）。向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。关于录用决策,理解错误的是（）。关于离职面谈的作用,表述错误的是（）。上
- 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料,它们是（）。筛选简历时应该注意的问题有（）。面试开始时,应（）以下不属于面试考官目标的是（）情景模拟测试适合于
- 以下不属于面试考官目标的是（）一般来说,招聘中级管理人员和专业技术人员,最好在（）。企业招聘人员常用的方法是（）。不同的目的,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是（）。为了使员工工作丰富
- 对现有员工实施某种测试,然后将其测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,两者的相关系数很大,说明（）向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。人员招聘是一项经济活动
- 每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格,这种人员录用策略是（）下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是（）。认知能力主要是指一个（）问题的能力。工作岗位分析的作用有
- 关于无领导小组讨论法,错误的说法是（）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择合适的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）将一个职业岗位由两个人分担,共同从事
- （）效度多用于对知识测试与实际操作测试,所以（）面试越来越重要。（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在招聘质量的基础上,尽可以降低招聘成本。根据面试人员的数量,可将面试
- 招聘的收益成本比等于（）一般说来,根据情境模拟测试内容的不同,可分为（）。对于销售人员来说,（）显然是比较有效的测试方法。与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招
- 称为（）某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1.70米以上,此做法与（）的规定相抵触。情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。筛选简历时应该注意的问题有（）
- 在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,表述正确的是（）。关于录用决策,表述正确的是（）。通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足（）。心理测试#
能力测试
情景测试
协调测试A、所有的考官都应向应聘者
- （）是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问行为面试法的假设前提是（）。工艺过程不能间断进行,如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程,必须实行（）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应
- “谈谈你的工作经验”属于（）招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论（）这个问题。由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力,所以（）面试越来越重要。与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。一般来说,人员录用
- 根据面试要达到的效果,将面试分为（）（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。下列不属于内部招募优
- 在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照预先设计好的问题和细节发问,这种面试称为（）结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。胜任特征模型主要应用于（）。诊断面试
- 人员配置的根本目的是（）。一般来说,（）岗位更适合从内部招聘任职者。通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。总量性失业是指（）。行为面试法的假设前提是（）。制定招聘计划的主要依据有（）。关于非结构化面
- 对应聘者的实际能力与潜力的测试,目的在于了解深层次的信息,属于（）招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。在组
- 面试开始时,应（）下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是（）。下面关于工作分析不正确的是（）。每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格,这种人员录用策略是（）作业组
- 下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）下列错误的叙述是（）。招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。对面试人员面试目标表述不正确的是（）。考查人才网站是否具备了（）等条件,才能确
- 面试不能够考察（）招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。无领导小组讨论法可测评参试者的（）。简历的客观内容
- 校园招聘又称为上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。相对于前一个应聘者的表
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