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- 下列哪种方法是通过为受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等而进行实际操作的一种培训方法（）分析被评估者的要求与能力的是（）在员工绩效反馈阶段,下列说法不正确的是（）角色扮演法#
讲座法
行为示范法
表演法人
- 分析被评估者的要求与能力的是（）在绩效管理的过程中,不管是员工还是管理者都有可能产生一定的误解,下面属于主管人员的误解的是（）部门负责人绩效考核采取的形式,下列说法正确的是（）人员分析
管理人员分析
员工
- 德尔斐法包含的理念是（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。关键绩效指标一般可分为几个层级（）有些企业明确提出客户第一的经营理念,充分
- 长期以来,并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正,对自己的目标做到心中有数。制定企业战略目标的常用方法是（）管理者倾向给员工打高分,容易出现（）目标管理要取得成效,但设计成本
- 企业文化的精髓是（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。行为锚定评价量表法中,评估量表不仅包括极端行为,还包括（）在通过与被评估人相似
- 通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始（）绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而（）說法不符合标准所需遵循的要求。360度评价法弥补了由直线经理对下属进行评价可能出现的（）个人绩
- 员工个体绩效的整合和放大是（）绩效考评等级的顶级是（）标杆基准法成功的关键在于寻找（）作为参照的基准数据分析企业现有的长处、短处、机会和威胁的分析方法是（）部门绩效
组织整体绩效
工作表现
组织绩效#优秀
- 在下列术语中,最可能表示“疑惑”的是（）企业开发适合的绩效管理系统的首要环节是（）提供了员工胜任力的记录的是（）下列关于国际人力资源绩效考核的特点,表述正确的是（）。擦鼻子
摸喉部
捂嘴#
捏耳朵组织环境的分
- 一般而言,基层人员的变动薪资约占报酬的（）关键工作领域的界定出现差错会导致（）主要用于非激励性的报酬决策的标准是（）下列不是360度实施中的障碍的是（）对评估对象没有做强制要求的标准是（）当绩效评估的目的
- 人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的（）绩效评价指标的一致性或稳定性程度指的是（）绩效等级所对应的绩效奖金系数,A+为（）6倍#
5倍
4倍
3倍效度
信度#
精确度
满意度1.3#
1.2
1.0
0.4
- 在绩效管理中起着决定性作用的是（）长期绩效目标的完成时间一般是（）人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的（）不适用于取得竞争优势战略的绩效管理有（）。采用行为观察量表进行绩效评价的缺点包括（）。
- 据国外有人科学分析,人的正常语速是每分钟（）绩效检查的常见方式有（）绩效沟通中摒弃的是（）1000个词汇#
300个词汇
150个词汇
50个词汇自我检查#
互相检查#
组成专门的部门进行检查#
专业机构检查#
领导检查#谈话
- 进行评估面谈一般在（）晚期休克表现正确的选项是（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。个人因素中决定性因素包括（）绩效改进程序包括（）360度绩
- 长期以来,公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种,分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评,人力资源部负责监
- 组织绩效强调（）()贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,相互匹配、配套使用,这
- 保证绩效目标顺利实现的基础是（）当所有员工从事基本相同的工作,而采用小组平均法又麻烦且费时时,应采用（）建立工作标准。下列属于企业利益相关者的有（）提问与总结容易生成的麻烦是（）下列不属于案例分析评价对
- 评价人际交往能力时常用的模拟工具是（）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。管理者刻录的行为属于（）“解决问题公式”是一种（）公文筐练习#
无领导小组讨论
结构化面试
案例分析个人目标与组织目标#
努力目标与
- 绩效评估面谈的实质性阶段是（）企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维,认为绩效管理是“企业的官僚主义”,体现了（）的错误认识。绩效管理主要关注的是（）绩效计划一般在绩效管理期间的第几个月完成（）设置卓越
- 下列不属于“强迫分配法”的说法的是（）绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考核的（）。组织绩效强调（）操作简便#
刺激性强
无法将个人工作目标与组织目标结合
- 适用于那些为改进组织绩效目标而组建的团队的方法是（）下列不属于绩效诊断的内容是（）。下列不是360度实施中的障碍的是（）具体的、硬件的、可行动的、现实的计划,就是指（）M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲
- 标杆基准法成功的关键在于寻找（）作为参照的基准数据在绩效考核中,按照考核目的划分,不属于此项分类的是（）情景模拟评价法,亦称为（）绩效反馈面谈的原则与技巧有（）。管理职能
劳动生产率
最佳绩效#
最佳业绩A、
- 绩效计划一般会在绩效管理期间的第几个月完成（）团队绩效考核的流程包括：①对各个团队负责人的绩效进行考核;②进行团队成员评价;③人力资源部发布考核通知,启动考核程序,公布考核的要求;④员工的直接上级与员工就绩效
- 当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,长期以来,公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种,并根据考评结果使员工晋升到
- 绩效管理动员沟通的主要形式是（）绩效管理实施的前提不包括（）绩效评估面谈的实质性阶段是（）分析被评估者的要求与能力的是（）管理人员绩效奖金的核算,（）是根据个人绩效奖金系数确定,（）是根据公司经营业绩确
- 企业对员工“洗脑”沟通,从而转变员工观念的方式是（）大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）提供了员工胜任力的记录的是（）主要报酬的依据是（）绩效管理的对象是组织的（）（）是影响绩效考核效果的重要因
- 绩效沟通中摒弃的是（）企业开发适合的绩效管理系统的首要环节是（）确定绩效评价指标权重的定量方法主要是（）谈话方式
公布方式
指导方式#
问答方式组织环境的分析和诊断
绩效目标建立
绩效管理系统设计
绩效标杆#
- 评价中心法为什么提供依据。（）绩效考核的结果可以应用在()。通过记下考核的结果,可以考虑在下一年度中的人员的供求情况,这体现了绩效考核在人力资源规划中的（）作用员工开发形式包括（）企业之间的竞争归根结底是
- 图尺度评价量表法最大的不足是（）在柯克帕屈克评估模型各层次中,测量参与学习的人实际掌握的知识的层次是（）下列不属于绩效指标制定原则的一项是（）没有明确努力过方向
增加主观误差
没有明确规定每个评价等级分
- 个人绩效管理系统的实施基础是（）绩效考核的结果可以应用在()。对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是（）基于“80/20”原则的绩效考评方法是（）平衡计分卡中的核心内容是（）职能部门负责人绩效表单,由
- 主管为鼓励员工努力工作,克服困难和问题及推进员工职业发展所采取行为称为（）对企业战略目标和部门目标的实现有重要影响的变量是（）仅按照岗位的专业内容开展工作,其结果必然发生的现象是（）反馈
收集
指导#
评价
- 最早研究并提出德尔斐法的是（）绩效考核的结果可以应用在()。个人因素中决定性因素包括（）“360度绩效评价法”不足主要体现在（）一般地说,当客户满意度是团队的主要驱动力时,常用的绩效方法是（）德国人
英国兰德公
- 绩效沟通的基石是（）绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考核的（）。混合标准量表法最初用来评价（）提问与总结容易生成的麻烦是（）人脑容量能接受的说话速
- 为特定工作需要而设立的绩效目标是（）个人绩效评估指标最为重要的一类指标是（）“解决问题公式”是一种（）常规目标
创新目标
长期目标#
短期目标财务指标#
业绩指标
管理指标
资金指标单向沟通
双向沟通
封闭沟通#
- 绩效考评等级的中间状态是（）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。个人因素中决定性因素包括（）组织绩效通常包括（）优秀#
先进
良好
合格个人目标与组织目标#
努力目标与组织目标
努力目标与集体目标
个人目标
- 同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆（）对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（）选择（）的绩效考核類型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。绩效评价中政治
- 长期以来,分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评,人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会,把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中,公司还建立了自
- 成功关键分析法的基本思想是（）下列属于非系统的绩效考核方法的是()。一般来说,评估结果用于晋升决策的评估方法是（）通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环的方法是（）有些主管倾向
- 乙代表企业实际要求的绩效评价指标内容,丙（甲与乙交叉部分）代表绩效评价指标的效度。下列说法中正确的是（）“先告知,后推销”实质上是一种（）绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆企业的对比的是（
- 在绩效评价指标中,使用最频繁、最方便的是（）绩效的实施是发生在（）下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（）。德尔斐法最大的特点包括（）绩效管理系统的设计强调（）一般来说,评估结果用于晋升决策的评估
- 被看作是通向更高,更全面管理层必经之路的是具体的（）工作要项指出“什么＂该做,（）指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。6σ活动的载体是（）自主/独立工作
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