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- 对企业战略目标和部门目标的实现有重要影响的变量是（）“目标—手段”法属于KPI分解思路中的（）为评估与被评估者提供基本的评价标准,便于衡量与讨论的是（）（）将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。部门关键成
- 绩效反馈的主要方式或手段是（）一个工作岗位的关键工作领域通常是（）评判绩效评价指标可衡量性的标准是（）保证绩效目标顺利实现的基础是（）德尔斐法包含的理念是（）20世纪70年代由美国沙蒂博士研究提出的方法是
- 绩效管理培训一般选择的形式是（）360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者（）20世纪70年代末,由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（）脱产集中研讨会
无领导小组讨论会#
分级讨论会
专家研讨会被评价者本人#
被
- 下列属于跨职能标杆系统的是（）()是影响绩效考核效果的重要因素。在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,相互匹配、配套使用,这体现了绩效计划制订原则的（）。绩
- 是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。向员工指导和讨论的内容主要包括（）制定工作标准的前提（）下列属于创新组织政策的是（）通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始（）
- 下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法（）绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,这体现了绩效计划制订原则的（）。下面描述中不属于注重过程绩效观点缺点的是（）在绩效考核中,按
- 根据企业绩效计划分配管理部门和员工岗位的主要工作职责的是（）为了实现绩效考核“定量准确的原则＂,评分应尽可能采用（）。绩效评价中政治行为产生的原因有（）针对文化传统观念冲突产生的障碍,我们业内建议的克服
- 选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准（）绩效考核的方法和方案,这个体现了绩效考核的（）。在绩效促进环节,易出现（）通过选取客观的财务指标引导员工工作行为,考核周期不宜过短的绩效管理是（）战略。
- 企业开发适合的绩效管理系统的首要环节是（）绩效反馈面谈需要达到的目的有()。绩效考核只是一个衡量手段,在绩效管理中起到一个承上启下的作用,不是描写绩效管理与绩效考核的区别（）（）是指记錄和观察在某些工作領
- “SWOT”中,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,位居笫一,紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法,企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈,进行小组或部门的讨論公司资源的有限性#
部门经理拥有绩效评价权力,
- 快速反馈规则的第二步是（）绩效考核只是一个衡量手段,在绩效管理中起到一个承上启下的作用,具体表现有（）绩效沟通中强调的是（）评价中心法为什么提供依据。（）绩效促进与辅导又称（）绩效管理不具备的特征是（）
- 绩效沟通中强调的是（）绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。知识型团队的绩效考核指标主要有（）。在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职,不胜任的岗位上,这种情况没有遵循科学选拔的（）原则
- 制定工作标准的前提是进行准确的（）组织的资金资源影响绩效管理培训的（）同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆（）关于关节活动度评定的临床禁忌证描述正确的是下列哪项（）。岗位描述#
岗位设
- 致力于绩效改进和员工开发的目标的绩效环节是（）组织绩效强调（）施恩认为：企业行为的根本来源是（）单项指标的权重一般控制在（）下列属于绩效反馈面谈实施阶段内容的是（）。绩效管理在组织管理中的作用有（）。
- 下列关于访谈法的观点正确的是（）基于“80/20”原则的绩效考评方法是（）绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而（）說法不符合标准所需遵循的要求。绩效目标确立的过程是（）对一个人进行评价时
- 影响工作绩效的知识、技能、能力态度和个性等被称为（）从事各种非周期性的工作,并且没有固定的模式时,应采用（）建立工作标准。一般地说,当客户满意度是团队的主要驱动力时,常用的绩效方法是（）下列属于工作关键因
- 下列不是360度实施中的障碍的是（）企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及（）等方面完成情况的考核。一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个,最终取决于（）评价人际交往能力时常用的模拟工具是（）通常
- 管理者实施奖惩的基本依据主要是（）短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果下列哪项不是薪酬制度建立的依据（）（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察
- 每项指标以满分为（）进行打分,取得成果超预期的评分最高分为（）。在绩效合同中不包括的内容是（）。能够全面反映组织的绩效,包含内部流程指标和学习与发展指标的方法是（）。绩效管理专员小李在公司的绩效反馈面谈
- 一个工作岗位的关键工作领域通常是（）在绩效计划制定的准备阶段,搜索制定的信息包括()。对于高中老师的考核周期,一般（）适宜。绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现
- 绩效考评等级的顶级是（）在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象被称为()。被看作是通向更高,更全面管理层必经之路的是具体的（）优秀
非常优秀#
杰出
出
- 平衡计分卡中置于中心地位的是（）一般来说,有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是（）企业绩效的根基是（）目标
战略
行为#
结果与企业战略相一致
可操作性#
高效度#
高信度#
可接受性#员工个体绩效#
部门绩效
组
- 团队专业技术岗的人员的薪资结构是（）某公司是一家大型的跨国公司,长期以来,公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种,分别
- 在用来评价工作行为时,与关键行为事件法相类似的是（）差异化战略的核心是()。在绩效管理培训中也需要企业高层管理人员的参与的原因是（）从事各种非周期性的工作,并且没有固定的模式时,应采用（）建立工作标准。工
- 制定工作标准的前提（）企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及（）等方面完成情况的考核。在柯克帕屈克评估模型各层次中,测量参与学习的人实际掌握的知识的层次是（）系统的绩效考核方法不包括（）。制订绩效
- 2公司属国有企业,侧重组织的长远发展战略,企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈,员工满意度不高,员工满意度很高。根据企业绩效计划分配管理部门和员工岗位的主要工作职责的是（）22％#
24％
34％
80％C确定关
- 设计绩效指标的基础性工作是指（）面谈中评价者可能走入的误区有()。绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而（）說法不符合标准所需遵循的要求。关键绩效指标一般可分为几个层级（）一般地说,当
- 依据职种工作性质决定的KPI体系缺乏哪种指标对过程的描述（）H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,H公司41.9%,相互之间缺乏沟通,年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公
- 管理者与员工之间人格平等的谈话是指（）某位员工上班时,对顾客态度粗暴,主管人员在批评他说：“我想你有你的理由,可是在商场内与顾客争吵,在顾客眼中,你代表的就是整个商场…”上述的例子体现了（）批评技巧。为了实现
- 2公司属国有企业,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,Z公司市场占有率42.7%,企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈,员工满意度不高,目标直指Z公司,侧重组织的短期发展战略,企业内部在绩效评估时往往有“善待”
- M部门经理看到其他部门管理者对下属管理松散,评价时“和稀泥”不愿与众不同,也不能认真地对待绩效评价,这是（）人员工作绩效的关键因素包括（）柯克帕屈克的评估模型包括（）管理者内功包括管理者的（）同行业可比较的
- 一般来说,克服困难和问题及推进员工职业发展所采取行为称为（）保证绩效目标顺利实现的基础是（）下列不属于绩效管理培训需求行为模式的系统主体部分的是（）（）的组织在内部加强成本控制,从而成为行业的成本领先者
- 而且突出战略方向#
从侧重点看,国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通#绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。
- 目标管理法的四个阶段包括（）科学的确定绩效考核的基础,下列哪项不属于要素计点法的工作程序（）下列不属于关键事件法的缺点是（）。一般来说,又称为（）指标评价阶段,取得成果超预期的评分最高分为（）。通过找出
- 员工开发形式包括（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。组织绩效通常包括（）一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是（）区别职
- 2公司属国有企业,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,位居笫一,H公司41.9%,紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法,侧重组织的短期发展战略,员工满意度很高。下列属于企业组织管理机制的是（）全员绩效管理原则（
- 愿景是对企业未来发展方向的一种（）有效的绩效反馈面谈的作用体现在（）。下列属于绩效反馈面谈实施阶段的内容的是()。成功关键分析法的基本思想是（）在绩效评价指标中,使用最频繁、最方便的是（）对团队专业技术
- “360度绩效评价法”不足主要体现在（）在企业里,第二个月还有同一个问题,第四个月还有这个问题,甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中,实际上你就是沟而不通。因为没有结果,再谈下去也会没有
- 在设计绩效评价制度时,可以从哪些层次上展开（）工作业绩是工作行为所产生的结果,以及为组织做出的贡献。在考核销售员时,下面哪一项不是工作绩效（）1993年,鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括（）通常我们用
- 绩效评估主要步骤（）当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,最适合的方法是（）人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的（）组织成员的共同价值观体系是指（）团队绩效指标一般重视的是（）符合强制分布
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