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- 效果主导型着眼于干出了什么,而不关心行为和过程。下列关于“末位淘汰”的说法正确的是（）被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组,如在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降
- 组织行为学和人力资源管理研究表明（）20世纪70年代末,由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（）对任务型团队而言,调薪主要依据（）适用于取得竞争优势的绩效管理战略有（）。目标模糊或难度太高将有利于目标的实现
- 引导员工寻求提高绩效的方法是（）绩效管理实施的前提不包括（）下列不属于绩效诊断的内容是（）。20世纪70年代末,由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（）制定部门关键绩效指标的重要依据是（）在绩效管理中起决定
- 下列属于企业利益相关者的有（）与组织核心流程直接相关的行为指（）同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆（）M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中,第一个环节是（）A.政府
- 管理者与员工在年初通过沟通,就本年度工作目标和衡量工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而（）說法不符合标准所需遵循的要求。
- 德尔斐法最大的特点包括（）在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象被称为()。可以是员工了解自己的优点和缺点,从而使考核成绩好的继续努力,对于不好的员
- 在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职,不胜任的岗位上,这种情况没有遵循科学选拔的（）原则。下列属于企业利益相关者的有（）绩效沟通中强调的是（）下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法（）（
- 关于SMART原则,以下描述不正确的是（）通过找出组织或员工工作绩效中的差距,来制订并实施有针对性地改进计划,提高员工绩效水平的过程是（）。辅导时要不断地给员工灌输提高绩效的愿望,应考虑的是（）。S-具体性
M-可
- “目标—手段”法属于KPI分解思路中的（）企业中作为职工工作成效的指标的是（）按主要流程分解
按组织结构分解#
按业务流程分解
按流程、组织结构结合分解日常表现
与领导的关系
客观的生产与工作数据
薪水#
- 绩效管理系统的设计强调（）下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（）。行为事件访谈成功的关键在于（）系统性#
关键性#
创新性#
过程性#
突出性工作适用性
先进性#
管理成本
工作实用性胜任力
知识
追问
技
- 绩效评价中政治行为产生的原因有（）在下面的描述中哪一项,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系,主要包括（）KPI工符合一个重要管理的原理是（）由于不愿意得罪人或所管辖的范围过大,所以将员工考核的分
- 管理者内功包括管理者的（）在职位晋升的过程中,将两个候选人的资料提供上级领导,由上级进行比较,找出更优秀的,这是（）关键工作领域的界定出现差错会导致（）快速反馈规则的第二步是（）既可以作为绩效管理工具,又
- 对于销售经理的评价,主要评价者有（）下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法（）设置绩效评价指村应符合的原则是（）6σ活动的载体是（）市场总监#
销售员
人力资源部#
销售代理#
同级经理#德尔菲法
专家意见法
AHP
- 正确的是()。在企业里,经常可以看到,第二个月还有同一个问题,等到第三个月,第四个月还有这个问题,有利于激发组织的斗志#
关键绩效指标法的设计成本较高,需要耗费大量的人力物力#C不等距量表
等距量表
等差量表
等效
- 从绩效管理理论上看,侧重于战略性的绩效考核工具有（）工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其（）在绩效评价指标中,使用最频繁、最方便的是（）绩效考评等级的中间状态是（）评价中心法为什么提供依据。（）制定部
- 在大中型企业,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系,主要包括（）下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,最适合的方法是（）下列不属于案例分析评价
- 个人因素中,当主管人员问道“你以前做的很好,这次可能是失误,评分应尽可能采用（）。在用来评价工作行为时,有利于改善绩效#
可以通过主管人员和员工的真实沟通,使考核公开化#
随时发现员工工作中出现的问题并及时加以
- 绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,相互匹配、配套使用,这体现了绩效计划制订原则的（）。对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（）系统化原则#
价值驱动原则
战略相关性原
- 企业绩效考核开始时,将绩效考核的信息公布在企业的宣传栏中,并召开专门的会议进行解释,并定期在相应的布告栏中公布阶段性结果,这体现了绩效考核的（）原则。愿景是对企业未来发展方向的一种（）自发的行为或与组织核
- 通过管理者与员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好的完成绩效计划的过程称为()。目标管理法能使员工个人的（）保持一致。评价中心法为什么提供依据。（）组织成员的共同价值观体系是指（）
- 某公司是一家大型的跨国公司,长期以来,分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评,并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正,把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考
- 柯克帕屈克的评估模型包括（）在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职,不胜任的岗位上,这种情况没有遵循科学选拔的（）原则。目标管理法的不足体现在（）制定企业战略目标的常用方法是（）职能部门负
- 下列哪种要素包括设立绩效目标、建立行为期望目标（）胜任力的识别与分配提供了基础的是（）指标评价阶段,每项指标以满分为（）进行打分,取得成果超预期的评分最高分为（）。衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循
- 设置卓越标准的主要目的是（）标杆基准法成功的关键在于寻找（）作为参照的基准数据识别角色榜样
非激励性报酬决策#
判断员工的工作是否能够满足基本要求
使能胜任本职工作的员工有一定压力管理职能
劳动生产率
最佳
- 绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考核的（）。下列“体语”最有可能反映“优越感”的是（）情景模拟评价法不被用于评价（）甲代表应该考核的工作绩效评价指标内
- 绩效管理主要关注的是（）绩效沟通的基石是（）绩效改进的方法不包括（）。组织绩效#
员工技能
人员个体绩效
部门绩效KPI体系
关键绩效指标
共同责任#
绩效标准六西格玛管理
ISO质量管理体系
强制分布法#
卓越绩效标
- 个人因素中决定性因素包括（）企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维,认为绩效管理是“企业的官僚主义”,体现了（）的错误认识。企业组织的哪种因素是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据（）20世纪70年代末
- 下列关于“末位淘汰”的说法正确的是（）分析企业现有的长处、短处、机会和威胁的分析方法是（）评估工具设计好之后,管理者的任务就是（）关于部门内除部门负责人之外其他人员的绩效指标来源,以下说法不正确的是（）通
- 人员工作绩效的关键因素包括（）很多企业在企业人员进行绩效管理培训时,过分的追求“有形文件”,花很多的时间做表面工作,这样的做法忽视了绩效管理培训的（）意义。当所有员工从事基本相同的工作,而采用小组平均法又麻
- 设计绩效管理系统的前提工作包括分析和识别（）向员工指导和讨论的内容主要包括（）绩效沟通中强调的是（）关键绩效指标一般可分为几个层级（）进行评估面谈一般在（）成功的绩效评估面谈需要（）在绩效管理系统中,
- 绩效检查的常见方式有（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。关键工作领域的界定出现差错会导致（）下列关于绩效评价中容易出现的"趋中倾向
- 企业在新劳动合同法的应对措施（）关于绩效考核和绩效管理的说法,第一个月有一个问题,第二个月还有同一个问题,发现了问题没有解决,再谈下去也会没有结果。设计绩效管理系统的前提工作包括分析和识别（）分析企业现有
- “评价中心法”常用的模拟工具有（）对于服装销售员的绩效考核周期（）更合适。下列不属于绩效诊断的内容是（）。混合标准量表法最初用来评价（）对评估对象没有做强制要求的标准是（）主管为鼓励员工努力工作,克服困
- 向员工指导和讨论的内容主要包括（）大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）平衡计分卡中置于中心地位的是（）制定工作标准的前提是进行准确的（）1993年,鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括（）混合
- 关键工作领域的界定出现差错会导致（）绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,相互匹配、配套使用,这体现了绩效计划制订原则的（）。下列不属于管理职能的标杆系统的是（）致力于绩效
- 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（）绩效计划的首要环节是（）绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作狀况及其成果的评价。向员工指导和讨论的内容主要包括（）管理者实施奖惩的基本依据主要是（
- 下列不属于关键事件法的缺点是（）。绩效实施阶段和绩效评价阶段是有本质的不同的,下面选项中是绩效评价的表现有（）为了实现绩效考核“定量准确的原则＂,评分应尽可能采用（）。为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好
- 为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是（）。绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作狀况及其成果的评价。致力于绩效改进和员工开发的目标的绩效环节是（）下列不属于非财务性报酬的是（）平衡计分卡的导向
- 下列不属于绩效诊断的内容是（）。（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。柯克帕屈克的评估模型包括（）在设计绩效评价制度时,可以从哪些层次上展开
- 选择（）的绩效考核類型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。工作业绩是工作行为所产生的结果,主要包括员工完成工作的数量、质量,以及为组织做出的贡献。在考核销售员时,下面哪一项不是
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